肖建安（上海厂长经理人才公司总经理）：作为人才服务的专业机构，我们愿天下怀才之士人尽其才，愿各项事业在人才竞争中走向繁荣、在寻求机遇、迎接挑战中，我们愿为您的事业的发展献上一份真诚。

　　肖总为人质朴谦和，清撅平和的脸庞透露出干练和稳重。随着访谈的深入，记者对公司的发展，由表及里，由浅入深的逐渐了解，情感也随着中国人事制度改革的发展波动，特以访谈的形式予以记录。

记：（打开采访机，直奔主题）公司成立的８年中历经艰辛，如今已经成为上海市经济生活不可或缺的一扇门，在经济体制改革中也具有划时代的意义，请您谈一下当时初建时的情况。

肖：上世纪90年代中期，行业、产业结构的调整，使我们面对一个无法回避的新问题，很多新兴的产业是一种复合体，在行业结构调整过程中，首先要解决的就是人才结构和知识结构的调整，这个调整不解决，行业、产业的重组就不能真正发挥实效。在这样的经济转型的大背景下，干部跨行业调整流动日显迫切，打破当时的干部管理条块分割，按行业、产业调整需要，走市场化配置企业经营者之路，便势在必行了。尤其应了上海市委副书记罗世谦讲的一句话，成立厂长经理人才公司，是上海企业干部制度改革进一步深化的重要标志。因为当时上海正在进行干部制度改革。按传统的行政配置，一些公司、行业总是在现有的范围内筛选。这是一种‘封闭式'的方法，走出行业，走向社会，干部管理市场化。大家都知道，企业经营择优录取的竞争上岗机制，是上海建立现代企业制度‘五个机制'中关键性的机制。在这一机制的建立过程中，上海厂长经理人才公司发挥了不可替代的重要作用。在组织人事系统改革中诞生的厂长经理人才公司肩负着这样的使命为国企战略重组和‘抓小放大'服务，帮助处于困境的国企招聘力挽狂澜的英才。

记：那么，这8年来，贵公司达到了怎样的经营规模？自身特色又是怎样的呢？另外，又是如何面对当今的‘洋中介'挑战‘土猎头'现象的？

肖：我们作为专门从事高级经营者人才交流的中介服务机构，为各类企业推荐高级经营管理人才，为各类经营管理者进行素质测评、培训等人才开发活动。同时也为各类高级人才和企业提供国际化的人事服务。具体经营四个范畴的工作。一是猎头。公司从1995年成立到现在通过市场化运作合理配置了2000多名人才。公司的客户原来大多是国有企业，现在则与台资企业、独资企业、外资企业接触的比较多。从2002年开始，民营企业的数量增加了很多，占猎头业务量的一半。这些民营企业的老总委托我们公司物色人才的主要原因是公司讲信用、办事正规。公司从事的猎头业务是“双向交流”，有外地人才进上海企业，有上海人才进外地（主要是江、浙两省）企业。

二是培训。我们公司的培训方式有两种。一种是邀请境外专家举办专题讲座，主要内容是企业经营管理，一年举办十几次，一期二三十位老总。让专家和老总零距离交流，很受企业欢迎。还有一种是企业内部培训，一年四五家企业，在替‘企业诊断'帮助分析品牌、价格、市场走势、管理的基础上，有针对性地培训员工，短则三四天，长则十来天。

三是管理咨询。前几年，有些公司要做外贸，委托厂长经理人才公司总体规划申请资质、组建机构、建章立制、甄选人员。该公司利用自己社会接触面广，熟悉高层次人才的优势，为企业经营者市场化配置尽心尽力。

四是人事代理。主要是国内企业的整体委托，如户口管理，档案存放，党团组织关系等原属企业人事部门的事，现委托该公司管理。虽说数量不多，但也体现了公司的服务功能。 谈起‘洋中介'挑战‘土猎头'现象，其实，早在1994年，一些国际知名的中介公司就已经以管理顾问、人力资源顾问等变通方式陆续进驻上海、北京、深圳等国内主要的人才集散地。现在，绝大多数全球跨国管理顾问公司包括TMP MON—STER都已经直接或间接地进入了中国人才招聘市场。但是，这些年来，一些“水土不服”的外资中介在中国也没有赚到大钱。从实际业务来看，他们与国内的猎头公司还有一定的差距。猎头的核心是你能不能为客户找到合适的人，我们“土生土长”的公司对国内的市场、企业文化都有深刻的理解，而且都有自己的渠道，这些都是外资公司短时间内难以达到的。不过从这几年的运作情况来看，中国的猎头公司多数存在人员素质低、偏重眼前经济利益，不注重长远的社效益等致命弱点，而人才库在分类的合理性、科学性以及效率上都存在很大的问题，含金量也低得惊人。所以，我们从去年开始，陆续地与台湾、新加坡等地的猎头公司进行了合作洽谈。

记：那对于国内的猎头公司来讲，在不断加大与企事业单位合作力度的同时，猎头公司会不会也出现人才危机现象呢？

肖：会的。随着我国经济市场化程度的进一步提高，各类企业都会越来越重视人才的引进，而市场越成熟，竞争越激烈，猎头业就需要越来越多优秀人才的加盟，因此，出现高级猎头短缺的局面也在所难免。另外，猎头业在西方是比较发达的，其功能类似于人才经纪人，但是中国没有培养经纪人的专业，所以，今天猎头公司缺乏优秀人才是正常的。不过从长期来看市场机制是会起作用的，目前的猎头高层人才断层危机不会持续很长的时间，最终市场会催生出适合该类人才生长的环境。

记：作为猎头公司，其实在做着‘红娘'的工作，只是这个‘红娘'的工作更有难度，看来，贵公司的‘红娘'更是人才中的人才哩！

肖：（笑）猎头公司是一个非同寻常的行业，并不是任何人都可以涉足的领域，其业务的超常手段往往难以理喻，对猎头个人而言，同样需要有雄厚的实力（包括理论的积淀、经验的积累和技能的创新）。猎头行业需要的人才不仅要懂企业运作，还要具备专业知识和广泛的社会关系。作为企业的顾问，猎头本身要有广博的知识背景，有比较灵活的处理人际关系的技巧和良好的职业心态，有相应的人力资源管理经验，或相关工作经历，比如招聘、统筹、培训等方面的经验。另外，向一个单位推荐候选人的时候要涉及到很多专业领域，需要有比较广广博的知识。要筛选候选人，同时还要为客户提供比较清晰的、准确的背景资料，要求十分苛刻。而目前在整个从事猎头工作的行业里，能够称得上比较懂行的高层人才，恐怕还不足一半。

我们公司目前有职工40人，今后几年，工作的一部分重点就在继续加强对职工的培训工作,本公司将人员培训是作为一种投资来重视的。

记：据悉，以公司投资控股方式成立了两家分公司，一家是国际人才有限公司，另外一家是职业经理人顾问有限公司，应该说发展还是很快的。那么，今后的规划是怎样的呢？

肖：下一步主要着力于三方面的发展建设。一是力求打造企业的品牌，企业的形象不能光靠广告造势，它还应体现自身的实力和品位。二是进行资本经营，重点对公司人力资源的开发和培养。三是增强技术核心竞争力，使整体操作的层次更上一个台阶。 具体内容有：建立专家工作室，借助社会大脑提高猎头品质；建立海外部，与国际猎头纳入同一竞争轨道；推行‘经理职业生涯推动计划'，掌握一批具有创造型、复合型、协作型素质的经营者人才，逐渐形成富有特色的、社会性的经理人管理体系；扩大服务地域和市场份额，形成有特色的培训、认识代理及相关的咨询服务，提高现代化运作手段，制定缜密的企业市场开发计划和客户管理制度；建立起完善的组织系统信息联络网、社团组织信息联络网和计算机信息网等等。

　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　李秀红/文