乔治·T·米尔科维奇

    战略性方法的基本前提是适应性，因此，确定薪酬结构的理念是薪酬结构应与组织相适应，支持工作完成的方式，适应组织的经营战略，这样的组织才会成功。这样的薪酬结构将会激励员工的行为与组织目标相一致。
    但使薪酬结构达到内部一致性是什么意思呢?有两种战略可供选择：(1)如何根据组织设计和工作流程来确定薪酬结构；(2)在薪酬结构中如何确定每一层次的薪酬。

一、简单的还是复杂的薪酬结构

    低成本、以顾客为中心的经营战略需要与组织结构紧密相关，如麦当劳或沃尔玛。它们的工作中详尽地界定了工作任务或工作程序。你去克利夫兰、布拉格或上海的麦当劳看一下，就会发现这些分店十分相似。它们的薪酬结构也相似。服务员和配料师这两个职位界定得很清楚，尽量避免工作出现走样。这两个职位也几乎不存在交叉。汉堡上要放多少番茄酱都是预先定好的，甚至连收款机的键都是用菜单条目来做的标签，而不是以价格做标签。不同职位间的工作差别相对而言很小。
    与麦当劳的做法相反，微软的经营战略要求经常进行产品创新和缩短产品市场化的周期。像微软这样的公司需要对外界做出灵敏的反映，不断地创新和调适。软件工程师甚至在一天内担任的角色也不相同，这要求微软的薪酬制度要与这种灵活性相适应。因此，为了适应这种经常性的变化，其薪酬制度需要不必受组织的严格限制。

二、平等的还是等级森严的薪酬结构

    薪酬结构既可以偏向平等，又可以偏向等级。体现平等的薪酬结构往往等级较少，相邻等级之间和最高薪酬与最低薪酬之间的差距较小。

    上表描述了两种薪酬结构的区别。结构A分8个等级，与结构B相比级差较小。结构B仅分5个等级。相对结构B而言，结构A偏向等级制，B则偏向平均主义。多重的薪酬等级通常要求对每个等级所做到工作给出细致的描述，明确每个人的职责。等级薪酬结构的理论基础是：频繁的职位晋升能够起到良好的激励作用。这个薪酬结构承认员工间技能、责任和对组织贡献的差别。
    结构B的特点可以说是“扁平”，几个等级的职责和监管被去掉，因此，在每个等级的所有员工的任务职责范围就更广，这也是使得他们拥有更大的决策自主权。平等主义的薪酬结构暗含的理念是：所有的员工都应平等对待，越平等就越会提高员工的满意度，帮助各部门形成团队，从而影响员工的绩效。
    尽管任何被叫做“平等主义”的东西都让我们难以拒绝，但如果我们用另外一个词“平均主义”，就好像中国工人对国有企业工作制度的评价，我们就可以清楚看到这种制度的可能缺陷：平均对待会使那些担负重要责任的知识型员工得不到应有的承认和报酬，从而造成他们离开组织。他们有可能真的去寻找另外一份工作，或者怠工，或者不在状态而且拒绝从事任何分外的事。他们的行为方式的改变会降低整体绩效。

三、薪酬的级差

    在讨论“平等”或“等级”薪酬结构的时候，有两类级差有特殊的意义。第一种是CEO与一般员工之间的薪酬差异，第二种是所有劳动者整体薪酬的分布。
    CEO的薪曰差异。柏拉图(Plato)在{法典)(The Laws)中宣称最富有的人所赚的钱不大于工人最低工资4倍的时候社会才会最稳定。亚里土多德认为最大限度是5倍。1942年，罗斯福总统建议对超过最低工资10倍的收入课以100％的税。
    首席执行官(CEO)的薪酬与最低薪酬之间的差异因国而异。CEO平均工资与制造业工人的平均工资的．比率在美国为27：1，但在德国和日本仅为11：1（见下表）。在工业国中，美国的比例是最大的，而且仍然在增长。

    美国薪酬差距扩大的原因在于上个世纪90年代中期管理人员薪酬中开始包括股票期权，而这些期权后来出现了难以预料的升值。每年4月，商业杂志就会刊登一些美国公司的薪酬差距，其差距之大让人瞠目结舌。最出名的例子是迪斯尼(Disney)的CEO麦可?艾斯纳的薪酬，在1997年，他的基本工资为75万美元，他行使了5.65亿美元的股票期权，艾斯纳说他需要卖掉一些股票来支付900万美元的奖金税。显而易见，他没有从工资单上把税扣完。
    艾斯纳的薪酬与迪斯尼的米老鼠、唐老鸭、白雪公主等扮演者的薪酬相比不可同日而语。那些扮演者的薪酬为每小时9美元—15美元，而艾斯纳先生是每小时1210美元(如果我们假设艾斯纳先生每天工作24小时，每周工作7天，每年工作52周的话)。
    不过，平等的薪酬结构也会造成一些困难。例如，本—杰瑞家庭用品公司是一家高级冰淇淋供应商，它一直试图保持支付给员工的最高薪酬与最低薪酬7：1的比率(创业初期的比率是亚里士多德倡导的5：1)。薪酬之间差距小反映的理念是工人与管理的收入应该密切相关。差距小的确使气氛轻松，也起到了很好的社会宣传作用。但是，这种努力最终却成为招聘的障碍。
    薪酬分布。假设某组织的薪酬预算为X，要分配给所有员工，那么有许多方法可供选择，可以把薪酬预算总数除以公司人员，从而分配给每个员工同样多的薪酬。但世界上极少有组织能够分配得如此平等。在大多数情况下，不同员工的薪酬是不同的。
    研究人员用基尼系数来说明薪酬的分布。基尼系数为零，表示每人所得薪酬相同，基尼系数越大(最大值为1)，表示不同等级的薪酬差距越大。

摘自《人才市场报》