写给求贤若渴的企业

刘  青

许多快速发展中的企业，当高层管理职位出现空缺，当经营决策发生重大转向，而现有的人力资源中无法挑选出关键或核心职位的继任候选人，通常会采用市场化运作，以高端人才猎头服务的方式获得急需职位优秀人才的加盟。这时，企业决策层会对空缺职位表现出空前的关注，从候选人的资历、品德、工作绩效、职业素养乃至到岗时间都会予以明确的要求。

我们说，企业在做一件正确的事，而要将正确的事做对，并非简单。

某大型集团公司在制定了“一年内成为第三方物流业的新军，两年内完成不良资产整合剥离”的经营目标后，立即委托我公司进行高层物流管理人才的猎取工作。曾在某著名500强企业担任物流总监的杨先生被我们作为候选人之一，推荐进入企业面试。他很顺利的通过了该公司人力资源总监的初试与专业笔试，第二天就被安排由总裁亲自面试。总裁与杨先生一见如故，在深入沟通5个小时后，总裁真诚的邀请他：尽快到岗，所有的薪资福利都按照企业内同类人员最高待遇兑现…。

杨先生青睐于该企业良好的业务平台与发展前景，以及总裁的领导魅力与管理风格；而企业看中的是杨先生良好的教育背景、优秀的工作业绩及他在物流领域广泛的人脉关系。双方一拍即合，杨先生按照新雇主的要求，在两周内便完成了与原单位的交接，按期报到。

然而在其上岗后的第三个月，企业告诉我：业绩不太理想。

我很快了解到真实的信息：当初总裁和杨先生沟通后，确认他的综合素质很强，是个可以和企业共同发展，能为企业创造财富的人。为了不错过品质优秀的物流专业人才，他果断的将杨先生纳入旗下，同时寄予厚望，期待着很快有奇迹发生。然而，究竟把杨先生安排在什么岗位上，具体负责哪块业务，却由于公司正处于变革期，组织架构尚未定型而无法确定，这样就直接造成了杨先生进入企业后整整一个月无从入手的尴尬；同时，尽管已经确信杨先生的专长在市场拓展领域上，公司却要求杨先生负责建立物流板块框架与发展模式，虽然杨先生非常珍惜企业的发展平台，但纵有三头六臂，也无法在无其他专业合作伙伴的配合下，独自一人完成需要整个高层管理团队来策划确定的全部工作。结果就是“试用期未能证明其有真才实学”，面临着企业的异疑。

我给企业提出了这样的建议：无论是缺乏核心团队高端人才，还是缺少内部规范，在职位要求尚未明确时，应该慎重考虑，准确判断岗位的适配度，而不要和候选人轻易“牵手”，那不仅会浪费企业的人力资本，更会使候选人的职业生涯出现瓶颈；同时，当做为“空降兵”的职业经理人在新的环境中遇到外部压力或内部阻力发生“土壤不适”现象时，企业更不要急于否定随意放手，而应该给予相应的帮助与扶持，给新进员工，也给企业一个相互磨合相互适应的空间。

很庆幸杨先生目前在该企业正游刃有余的工作，他的职务是集团公司物流营销总监。