人力资源管理者的四种修炼

胡蓓茹译

一、语言表达的准确性

        与企业员工沟通之初，人力资源管理者所说的每一句话都必须与企业实际理念相一致，任何空洞浮夸的阐述字眼只会滋生他们的负面情绪。随着双方的交谈内容逐步深入至薪酬福利时，你应该清晰地让员工了解此次沟通的主题和目的、内容中的问题以及企业最终决定的原因等。正如Dennis Ackley顾问所说：“当你向对方阐明如公司必须大幅度地降薪，你所表述的意思是让那位员工理解为，由于公司的实际情况必须降低成本为原因呢？”还是由于你模糊的表达，让其误解成“或许是因为我得罪了你们，所以才这样针对我呢？”

二、剔除“常规工作者”

当Libby Sartain新官上任雅虎首席执行官时，立即将人力资源部几名员工淘汰出局，部分原因在于他们中的一些人缺乏相关的工作技能，但最主要的问题却是由于他们那种“工作方式常常陷入陈旧理念中”。人力资源工作不应该局限于削减人力成本，而是应该围绕于公司利益。雅虎公司对待员工不仅在个人工作能力上有极高的技术要求而且必须能够圆滑地处理各种潜在关系，这样才能幸存于公司策略、同行竞争与顾客服务三者之间。

三、为公司长远发展而服务

人力资源工作者长期被比喻行走在一条看似牢固实则艰险的隐性绳索上：企业中的部分员工误把人力资源管理者看作是企业高层的附庸拍马之辈，反之后者又常常被企业高层疑似为代表员工利益的厌恶的老好人。然而Cardinal Health.的Anthony Rucci说道：“最优秀的员工总是会拥护为维系先进理念的组织与独立个性行为个体之间关系做出贡献的人们。”因此作为服务性质的工作，一切都为了公司成长与进步，要以诚实正直的心态与企业走在一起；以提升公司竞争力的名义回归到员工中去。

四、创造出有效价值，而不仅仅是组织活动

密西根大学的Dave Ulrich教授，是《人力资源为主题的价值》（哈佛商学院出版，2005年）一书的再版作者。该书谈到人力资源管理者必须要为四种群体的人创造价值：

1、加强员工的个人工作技能和制度上的自我约束行为；

2、计划而策略性地实施方案发展并提高任职经理人的综合能力；

3、帮助公司创造并维系良好的客户关系；

4、在企业未来的发展阶段，为企业投资者增强更大的信心。