面对候选人的“临阵脱逃”

                      胡蓓茹        

某民营企业委托招聘一名人事总监的职业经理人。要求是在与之类似的制造型企业担任同等职位，专业能力强，管理风格强势，对企业忠诚度高，家庭稳定，能与企业共同发展。看似简单实却模糊的要求增加了寻觅的难度。

通过初试后，经理相中其中的三位准备安排下一轮面谈，但是很遗憾，无一人愿意去该企业。与候选人沟通后，反馈是“觉得该企业管理很不正规，同时不喜欢其企业文化”。随后与企业沟通时，总经理立马又增加了“非上海本地人”同时取消了人事总监的职位变成了招聘两名人事经理。

面对客户的要求，我们赶紧调整方向，虽然难度越来越大，但我们依然层层筛选，终于成功推荐一位人事经理上岗后，另外一位人事经理通过几次面谈也确定了，就剩下在其原公司办理退工手续和交接工作了。全程经过了将近三个多月的拉锯战，总算胜利在望。

        然而谋事在人，成事在天。即将上岗的人事经理经过了反复考虑与权衡后，还是放弃了机会。原由在于认为薪资的发放形式不合理，风险系数上升，感到无法从老板那里得到他所预期的尊重和重视。

也许真的不愿意接受这样的事实，我自欺欺人地认为，他们之间大概没有“缘分”！但调侃过后，理性告诉我：他还不是最合适的人选。因为当他面对被其似乎夸大的理由阻碍了前进的步伐时，其内心的潜台词我不得而知，站在他的立场上，我想我能理解他；然而同时也给了我一些思路：面对企业的邀请，在一切合法规范的渠道下，候选人经过对企业有了一定的了解，在职位级别、管理幅度、薪酬涨幅都有相对提高的条件下，最后却以薪酬发放形式为由推翻了最初的口头协议，未免让人怀疑当初表示与企业共同发展、将工作当作事业来对待、更看重职业平台和未来发展等等类似口号的真实性。

或许通过几次面谈后，候选人与企业信任的纽带还无法立刻建立起来。面对 “外来”人才，企业出于慎重的考虑，运用一些暂时性的考验方式都在情理之中，不能简单看作是对人才的不尊重不信任；另外作为真正有实力的候选人，要坚信凭借自己的能力一定可以在新的岗位上有更大的发展，不要因为眼前的蝇头小利而错失大好良机。