如何发现最优良的销售人才

诸葛建华 译

一些招聘者招募销售人才时错误地把考察的重点放在是否有以往的成功经验、简历是否精美、外表是否亮丽等，这种招聘往往直接导致事后很高的离职率和销售团队业绩低下。有专家指出：传统的招聘流程导致的失败率可能高达75％，因为虽然有许多人表现的言行看起来就是一个销售人员，但赚钱并不能激励他们去从事销售工作。

仅通过面试一种途径，无法区分以下两种类型的候选者：一种是经验丰富但并不以销售为乐，甚至对销售工作感到厌烦的人，另一种为一些潜力极大但没有以往的从业经验者。因此对销售人才的甄选并不应将重点放在考察以往工作经验上，而应放在分析候选人的动机与心理构成，并需要对面试进行科学合理的安排。

（一）设定以行为模式为重点的招聘方法

不同销售相关职位的对一部分人格特性都会不同程度的要求，如自利、执着、自信、善于交际、寻求帮助、敬业、问题解决等。公司首先对不同的职位建立相应的行为模型，通过让超出胜任、刚好胜任和低于胜任的三种销售人员分别进行测试，确定不同人格特性的最低评分值，建立新的行为模型与业绩的关联。

在优秀销售人员的特性数据收集完毕后，人力资源管理人员和参与面试销售管理人员共同确定最后的职位描述、能力要求和适合候选人的性格特性。这一过程要对适合人才的性格要求进行了进一步的确认。在实际情况中，企业不同的面试官对职位和职责的描述不一，这往往由于面试者对“狩猎者”和“耕作者”的区别认识不到位。所谓“狩猎者”，指的是比较多的需要开发新客户的职位，这些职位一般不要求候选者有高的耐心，但要求有高的自信、自我激励和自利性。“耕作者”则更侧重于维护客户关系和增加现有客户的销售额，这类人员不要求强烈的闯劲，但需要高的执着个性、乐于取悦他人和强的服务意识等。

（二）建立有效的招聘流程

建议在销售人员招聘过程中先进行性格测试，通过测试可以删除接近85％的应聘者。在面试过程中适宜分三阶段或是四阶段进行，每一次面试都设定单独的目的和面试结构。

一般第一次面试只进行粗略筛选，因为许多准备充分甚至参加过面试培训的候选人往往表现得很好，只提供对自己有利的信息和表现有利通过面试的行为。通过多次不同的面试，公司才有可能逐步取得候选者较为完备的信息。

在三阶段或是四阶段的面试安排最后，企业也可以安排留到最后的候选人在面试官和高层管理者面前作一次演讲，以检验综合的沟通表达能力。

虽然没有任何形式的面试能达到万无一失，但这样精心安排的面试定能帮助企业找到更多的优秀销售人才，提升企业的销售业绩。