激发员工潜能，创造卓越绩效

——员工素质差异分析及识人策略

周勇刚

2009年世界经济步入低谷，中国经济同样面临着巨大的挑战，温家宝总理在达沃斯论坛上“信心比黄金更重要”的重要论断正鼓舞和激发着全体国人的热情与干劲。日前北京一个企业发展论坛上，一个专家的观点很好阐释了温总理的论断，引起大家强烈的共鸣：企业发展不仅需要资本杠杆，更要发挥人才杠杆作用。

危机时期，在各类资源短缺的情况下，企业若能激发员工潜能，积极发挥人才的杠杆作用，企业就能在危机中把握经营管理的本真，企业就没有冬天。

如何激发员工的潜能，是每个管理者需要时刻面对的一项重要工作。

不同的行业性质，不同的企业发展阶段，对人才会有不同的要求，如何才能选拔合适的人到合适的岗位上，如何让合适的人在合适的企业文化中施展才能？为有效推进这项工作，需要得到有如下五个方面架构而成的员工发展体系的支撑。

1、员工胜任力模型建构

2、能力评价体系设计

3、员工能力评价实施

4、能力发展跟踪与业绩考评

5、人力资源管理体系优化

企业不同的运营环境和经营管理要求对员工会有不同的能力素质要求，按照出资方式的不同，人们往往把企业分为国企、民企、外企，从这三类企业对人才的要求来看，我们发现存在一些明显的区别性特征。

国企通过多年改革，目前在其经营的产业内往往占据国家赋予的特定资源，具有相当大的竞争优势，这些年国务院国资委主导的中央企业改制分流、兼并重组时就明确提出中央企业必须要在其从事的行业内占据数一数二的竞争地位，若不能实现这个目标，就要专制或被其他央企兼并，通过这些改革举措，国企往往在某个行业内真正实现了国家利益的代表，在国内市场和国际市场中竞争中，国企具有的特定地位。国企选人大多比较看重以往的工作成就与表现，一些比较定性的资质，如专业证书、职业资格等。更多的把目光聚焦在对企业忠诚，政治要求上进，遵守规章制度，乐于付出等方面。员工往往表现出奉献、保守、稳重、顺从、依赖性强、市场意识较弱，开拓能力不足，变革意愿不强等。

通过三十年的改革开放，外企已经融入国民经济体系，成为市场竞争中被广泛接受的组成，说到外企，往往让人联想到世界五百强等国际上超一流的企业巨人，外企往往意味着先进的产品，更具竞争力的服务方式，以工作为中心的标准化管理流程，其具有全球化定位，对产品生命周期认知清晰，管理模式成熟高效。外企需要的是符合企业文化，适合岗位需求的人才。其强调个人素质与潜质，要求员工具备坚韧的获胜信念、挑战意识、创新能力，以及团队协作能力，特别在意诚信和参加社会活动的经历，注重个人的职业发展与规划。外企的员工往往体现出成熟活跃、开放热情、主动沟通、个性突出、精力充沛、思想活跃、富有创意；外企不喜欢只会服从上司，没有思想的员工。外企比较注重人才的长期效用，希望把每名员工培养成真正的企业人才，会为员工制定长期完善的职业生涯培训。

民企往往活跃在竞争性行业中，在国际大分工中居于产业链的末端，这种经济模式特点是：低工资、低赋税、低成本、高能耗以获取比较优势，但获取的利润也是最低的。这种产业特点决定了企业的风格，也决定了人员素质要求更倾向于听话、关注执行力、消灭个性追求共性，讲究纪律，思想统一、服从性等，企业注重的是人才的短期效用。活跃的民企抗压能力特强，在市场的间隙生存发展，不少民企已经在个别领域发展到足以和国企竞争的规模。

了解了企业的用人特点，在为企业进行人才杠杆的价值作用时就能够有一个方向性的把握，便于我们在人才培养和人才推荐时充分关注不同类型企业的用人原则。这些用人原则和方向，就为企业胜任力模型的建构提供了极有价值的信息，若再结合具体行业、企业发展阶段和岗位要求后，就能够为企业建构比较完善的胜任力模型了。

中国对于人才能力的辨识拥有大量的历史文献和经验积累，目前人才评价的理论主要来自西方，使用的方法和工具主要有心理素质测试、情景模拟技术、面试等。在员工招聘选拔和发展中使用人才测评，正被越来越多的企业认可和接受，但不同类型的企业在使用人才测评方面表现出不同的侧重，各有特点，具体表现为：

1、外企比较接受人才测评，欧美企业的人力资源管理体系比较完善，很多跨国公司有亚洲区测评中心，配备熟悉测评工具使用的人力资源从业者，由专业测评公司提供工具量表，他们组织测评，测评结果再由专业测评公司来评价。人力资源经理只需要选择适合需要的测评工具就可以。

外企在挑选人才时并不仅看重心理测评手段，而把它们当作全面考核人才的一种有利补充。欧美公司还会用其他方式灵活地观察人员是否适合某个岗位，除了面试以外，还有无领导小组讨论等情景模拟评价技术，有的还安排实地工作考察，以全面考察员工的素质能力是否满足企业的用人需要。

2、国企的人才测评主要以心理测试为主，如情商测试，智商测试，人格测试等；有的也在采用无领导小组讨论等动态评价技术和面试等综合评价技术；人才测评技术较多运用在国企竞聘上岗中，目前在干部领导力发展项目上也在使用人才测评技术，使得培训发展工作更有针对性。

目前，管理相对规范的大型国企也积极引进人才测评的理念和方法，如中国电信，就把校园招聘和成熟人才招聘委托给第三方专业的人才测评公司，人才测评公司通过评价中心技术等综合的人才评价方法，负责应聘者的素质测试和基本能力测试，只有符合中国电信胜任能力要求的应聘者才能进入由电信专家和部门负责人主持的专业面试，最终决定该应聘者是否能被企业录用。

3、民企老板是业务能人也是人力资源总监，所有的用人政策全在其脑子里，以个人的成功经验提出人才使用要求，把企业看成是其私人财产，重感性而少理性，因为对西方的心理测评技术缺乏认识，往往使用传统的识人术来辨别人员的优劣，这样在选拔人才时缺乏企业经营管理的理性，民企老板往往会通过面试等方法选拔人才，未能充分结合企业用人和岗位职责的要求，同时民企缺乏科学规范的员工管理制度，使得在人才使用上出现招人难、用人难、留人难的多难局面。

近年来，基于胜任能力的人力资源管理被越来越多的企业人力资源工作者接受，为胜任力的考评提供技术支持的人才测评技术也被更多的企业接受，特别是在经济危机时期，如何招聘到合适的人才，如何激发员工潜能正受到各级管理者的重视，确实如专家所论述的，只有那些能够发挥人才杠杆作用的企业才真正把握了企业经营管理的本质，这是我们企业度过危机，打造百年基业的根本之道。