心理资本与人力资源管理

张建新

近年来，“心理资本”的观念渐趋流行。那么什么是心理资本？心理资本对人力资源管理工作又有什么启示呢？

心理资本是指个体所拥有的积极心理资源，其构成部分（自信或自我效能感、希望、乐观和坚韧性）都是类似于状态的积极心理力量，而不是倾向性的、相对稳定的、类似于特性的个性特征（如尽责或自尊等），心理资本与人力资本和社会资本共同构成了个体所拥有的可以客观测量、投资开发和有效管理的人力资源。而且，就个体而言，人力资本具有一定的“外显性”，容易发现、测量和掌握，而心理资本具有更多的“潜在性”，相对难于观察、测量和开发。

在管理领域进行的许多研究都表明，心理资本及希望、乐观和坚韧性等维度，能够对领导或员工的工作绩效和工作态度产生积极影响。比如，希望水平较高的管理人员，其管理的工作部门的绩效较高，下属的留职率和满意度也较高。企业家的希望水平与他们对企业所有权的满意度之间存在正相关。另外，管理人员和员工的绩效、满意度、留职和压力，都与乐观水平相关。

研究结果表明，中国员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态，都与他们的直接领导评价的工作绩效有正相关，而且，希望、乐观和坚韧性合并而成的心理资本与他们的工作绩效之间的正相关关系更强些；这在一定程度上说明，在我国越来越重视人力资源的背景下，为了全面认识和开发企业人力资源的积极心理力量，改善企业绩效和提升企业的竞争力，我们不仅应该重视人力资本的投资与开发，还应该开始关注心理资本的研究、开发和管理。心理资本的开发主要可以从以下几方面进行：

开发自我效能感和自信

主要包括：体验成功，即积累成功经验或实现绩效目标，这是开发自我效能感和自信的最有效方法；观察或观摩与自己背景和情形相似的人的持续努力后的成功；社会说服，即值得尊敬的和有能力的人的暗示、评价或劝说；以及生理和心理的唤醒。

开发希望

主要包括：确定和澄清具体的和有挑战性的组织和个人目标；将个人目标分解成可以管理的分目标；至少确定一种备选的实现目标的方法并制定相应的计划；享受实现目标过程中的乐趣，而不是仅仅关注最后结果；准备好并愿意在障碍和困难面前坚持到底；准备好并愿意了解当最初实现目标的方法不再可行或不再有效时，应该在什么时候、采取什么样的替代方法；准备好并善于了解实现目标的过程受阻时，什么时候和如何对目标进行调整。

开发乐观

主要包括三种方法：宽容过去，即学会重新组织和接受自己过去的失败、错误和挫折；欣赏现在，即感激和满足于当前生活中积极的一面；为将来的进步和发展寻找机会，即将未来的不确定性视为发展和取得进步的机会，并采取积极、欢迎的和自信的态度来应对。

开发坚韧性

主要包括三个策略：危险中心策略（重点是减少可能增加不期望的结果的危险和紧张刺激）；资源中心策略（强调和增加可带来积极结果而没有危险的资源）；过程中心策略（聚集适应系统的能量，以满足运用人的资源来管理危机因素的需要）。