猎头面试的几点探讨

王  霞

猎头面试与企业面试有相同之处，也有其自身特点，猎头面试除了起到甄别人才的功能外，还要通过专业的对话、良好的沟通能力，与暂不合适目前岗位，但仍有可能成为未来潜在候选人或者客户的人选继续保持合作关系。

1、猎头面试首先需要与应聘人员建立信任关系，使其感到轻松、愉快并愿意与顾问进行沟通。在这一阶段要做到，使应聘人员感到轻松，激励应聘人员参与，并强调访问资料的保密性。

2、为了保持沟通的真实有效性，在简单介绍客户企业时强调该公司对员工个人诚信看重，告诉候选人该职位推荐成功之后需要做背景调查，可以在一定程度上提高后面的交流的信息的准确度。

3、在候选人做主要背景回顾时，引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告，让被访人描述自己的基本情况，包括：教育背景、职业发展历程(职位晋升、奖惩)、职位、就职公司的情况、不同时期主要工作职责及各部分比重、离职原因、求职动机等，一旦发现应聘人员的讲述中有跳跃，就提出问题请其详细介绍。因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”，一般都是比较失败或潦倒的经历。

4、从好的事件开始询问，比如说候选人简历中描述的出色业绩，这样可以使得面试从比较轻松的状态开始，也有利于候选人放松心态，较好展示自己的实际能力。

5、有效的面试提问，关键在于让面试者提供的言语信息如实反映实际情况，因此能引发面试者动用自己的判断力、分析力以及所掌握的知识和经验来回答的提问，这才是高效的面试问题。行为面试法是目前比较常用的面试方法之一，主要的过程是请受访者回忆他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：情境的描述；有哪些人参与；实际采取了哪些行为；个人有何感觉，以及结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。事件必须包括STAR，Situation情景，Task务，Action动机/思想/行为，Result结果。

6、在面试中，通常会相信在某个领域做得很好的一位候选人在所有领域都会做得同样好。但这种判断是相当片面的，所以我们需要用有效的提问来全面了解候选人，包括他们的缺点。不好的回答也包括“没有缺点”， 那你就要推动他“每个人都一定有缺点的，如果我们每天在一起工作的话，我应该指望你有哪些缺点呢？”， 如果这个仍然不能让应聘者敞开胸怀，要注意这可能是缺乏沟通能力，不够直接的表现。

面试结束后，猎头不要忘记再次与暂不符合目前职位需要候选人表达继续保持联系的意愿，以期在未来的某个节点找到成功合作的机会。