人才测评创造三赢

周 勇 刚

日前听一位猎头朋友诉苦，大谈猎头工作的烦恼。原来他在去年底为一家建材企业推荐了一位生产副总，该副总思路清晰，工作有力，到任2个月后，员工状态快速提升，生产面貌明显改观，老板非常满意，感谢猎头帮助企业解决了大难题，赞赏猎头的超值服务，年初又委托该猎头帮助物色销售副总，猎头朋友也是踌躇满志，信心十足。

    烦恼从何而来呢？原来近日该老板向猎头流露出一些抱怨，今年企业超常规发展，产销矛盾日渐凸显，生产部的工作似乎跟不上企业的发展要求，老板与猎头商量是否需要换人？

猎头的烦恼是老板几个月前还对该副总这么高的评价，现在态度突然来个180度的拐弯，这可怎么办？

频繁换人总不是回事，但企业的问题确实已经存在，一个是如何化解？另一个是痛定思痛，如何从开始就保证高管招聘的质量？

猎头感到棘手的是：老板招人不仅要满足现阶段的工作需要，还要适合企业发展的需要，这样的人或许有，可我们又怎么知道该人才适合未来企业的发展需要呢？

话题顺着到了人才测评，猎头朋友说当时是做了些测评工作的，包括性格测试，面试等测评，但对于符合企业发展要求的潜能测评当时没有做特别的考虑，况且人才的潜能如何测评呢？这可不是个简单的问题。

    古有伯乐相马，伯乐的高明之处就是见常人之未见，现代人才测评技术不仅能对人才现状进行评价，还能够实现对人才潜在能力的评价，以把握企业发展过程中的用人需要。

现代人才测评得益于管理学、心理学、组织行为学等学科的快速发展和企业经营管理的具体实践，人才测评基于冰山理论和职位胜任力模型，通过对行业竞争、企业战略和招聘职位要求提炼出胜任该企业职位要求的核心能力素质特征，企业对候选人的能力素质要求不是静态的，还要考虑到企业在发展过程中提出的新变化新要求，在全面分析清晰把握企业用人标准后，依据冰山理论使用人才测评的具体方法和工具，如心理测试、能力评价、履历分析、背景调查等对人才外显和内隐能力素质进行综合考量比照，考察人才是否具备符合职位要求的胜任特征。

全面有效的人才测评能够帮助企业招聘到真正需要的人才，科学的人才测评能够为深陷苦恼中的猎头朋友帮上大忙。在接到这家建材企业的招聘需求后，需要对行业发展的趋势、竞争格局和企业实力进行分析研究，充分考虑企业在1-3年内可能发生的变化，在帮助企业进行经营诊断和管理咨询的基础上，用企业发展的眼光去搜寻和评价人才，实施动态评价。

    如果那位猎头朋友在推荐的时候做足了这门功课，相信企业老板不仅能对生产副总的前期工作有所肯定，更能对生产副总随着企业发展而不断创造高绩效提供积极的评价，推进经理人的职业成功，当然受益的还有猎头朋友，企业老板一定会对猎头朋友独到超前的识人荐人能力发出由衷的赞赏，相信今后这家企业的高管招聘一定会全权委托我这位猎头朋友了。