手中有剑

----慧眼识人之三

刘  青

企业在面试各类岗位的候选人特别是高级职位候选人时，首先要做到的是“学会倾听”，通过聆听得以快速的储存有用信息；同时，一定要调整好心态，以“胸中无束”的职业素养去尽力发现一个人的优势与不足，这期间，要给每位面试官手中，放一把衡量的标尺，这把所谓的标尺究竟是什么呢？

面试中往往会存在这样的误区，如：有些面试官见到候选人500强企业工作背景，仪表堂堂，彬彬有礼，谈吐得体，便不由自主的产生所谓“晕轮效应”，即一好百好，被外表所迷惑；有些面试官在面试时以对候选人最先产出的印象为主，第一印象（与人接触的最初３－７秒）好就OK，还往往非常得意的自夸到：我一看就知道这人行不行；再如：有些面试官喜欢将候选人的特长爱好与自己相比较，如同样都是书法爱好者，同样喜欢高尔夫运动，在一小时的面试时间中，可能有四十分钟是在谈论共同的爱好；一些面试官采用的则是“对比效应”：即将候选人与候选人之间进行比较，如共面试了六人，前五人都表现一般，第六人略微好些，如果安排在平时单独面试可能仅是良好，而考官将这六人进行了比较后，一下子就认为第六个是可以录用的；又如：一些面试官习惯将离自己下判断时间最近的信息为判断依据，如面试结束时，面试官要给出面试结论，虽然两小时的面试中候选人按照面试官的提问给出了大量的信息，但面试官仅以最后十分钟候选人的表现来判断，而忽略了在整个面试过程中所反映出的工作绩效，性格倾向等；一些面试官还会出现“寻找超人”，“文化混合”，“求同效应”，“录用压力”等误区。

这些误区的表象，是面试官在判断过程中，错误的将候选人与候选人之间进行比较，将候选人与面试者的喜好进行比较，而实质则是面试官手中没有衡量的标准，或是不采用可以衡量的标准去面试，因此必定无法通过有效的面试而甄别出合适的候选人。

那么如何正确的判断候选人呢？

基于素质的用人原则才是每个企业选任用人的标准。素质又称“能力、才干、资质”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种特征的集合，是通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性和内驱力等特征。合适的人才，就是要与所聘岗位的素质相匹配，与岗位胜任能力进行匹配。企业的人力资源管理中，必须通过科学的岗位分析，提炼与综合各岗位的素质要素，以岗位说明书的形式，将企业对所有岗位的岗位职责（包括工作职责、岗位关系、工作内容要求、工作权限、绩效标准、工作环境条件、工作时间）、任职资格（资格条件、身体条件、心理品质、知识技能）及一些基本要素（直接上级、岗位名称、岗位等级）进行规范。任何一名面试官的面试，都必须基于企业的岗位说明书之要求。

管理大师彼得．德鲁克说过，如果你无法衡量，你就无法管理。在员工的面试中，如果你无法衡量，你就无法管理面试的绩效。任何一个面试者，只有把握岗位的关键胜任能力，熟知职位说明书，做到“手中有剑”，才能进行准确的判断，获得有效的信息，得到最符合企业用人标准的候选人。