“人才派遣之我谈”三

挑选优秀派遣供应商的几大法则

萧 寒

从上世纪九十年代发展至今，人才派遣的用工方式逐渐被中国企业所接受。直至《劳动合同法》实施前后，人才派遣进入了一个迅速发展的新阶段。优秀、专业的派遣公司帮助用工企业减少用人的隐形成本、降低用工风险、提高企业人力资源管理水平和效率，通过专业的服务，和派遣员工、客户企业实现三赢的格局。

但也有一些不规范的劳务派遣小企业大量出现，形成了新的就业歧视，影响了派遣服务的全面推行。这些小的劳务公司往往采用一些不规范的做法，如克扣派遣工的工资、社保费用，非法对派遣工进行各类收费，如工作介绍费、服装费、培训费等等，更有甚者一旦用工单位出现需要协助解决的大型劳务纠纷或工伤事故，这些小公司无专业抗风险机制与基金，往往是卷铺盖关门，一走了之，给用工单位和派遣员工带来了非常恶劣的影响。面对派遣已呈现的迅速扩大之势，派遣员工已经逐步成为不少企业和行业的用工主体，挑选一个优秀的派遣供应商已经摆上这些企业HR的重要日程。

新实施的《劳动合同法》帮我们在规范派遣用工上起了指导和引导的作用，但我们企业在选择合作派遣供应商的时候，还要多多擦亮双眼，以下归纳了几点企业挑选优秀派遣供应商时适用的法则，供广大HR参考。

“派遣资质”——否决指标

新《劳动合同法》规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”同时，各地对于派遣还有行政许可的要求，也就是我们平常所说的“派遣资质”。这是对劳务派遣公司的底限要求。对此，企业可以通过审查派遣供应商营业执照、行业许可证的经营范围中是否有“派遣”字样，注册资金是否超过或等于50万元，来确认其是否有合法资质。

“知名品牌”——评价标准

新《劳动合同法》提出了“连带责任”这个概念，也就是在用工过程中，只要给劳动者造成损害了，无论是派遣单位和要派单位哪一方的过错，全部责任都由这两方共同承担。在这种情况下，选择本地知名度和品牌影响力大的派遣机构更有利于转嫁用工风险。

“专业能力”——重中之重

企业选择派遣机构重要目的之一就是为了“让专业的人干专业的事情，使用工单位的HR部门能从繁琐的事务中解放出来，将更多的精力用于实施企业的人力资源战略”。因此，派遣供应商人力资源事务操作的专业程度、后续服务平台的专业度、服务软件的能力、相关劳动政策的熟悉程度和劳务纠纷处理经验、专业人员特别是劳动法关系协调专业人员的数量都是企业在选择派遣机构时应该慎重考量的。

“行业细分”——契合程度

    根据企业性质的不同，以及服务领域的不同，不同的派遣供应商往往有行业与职位的区分，各自在不同的领域有着优势。有的派遣供应商可能专注于制造类的企业，有的供应商在金融行业内处于优势地位，有的供应商只做工程师的派遣，还有的供应商只做销售人员的派遣，当然也有什么都做的，这就要看企业在这方面的要求以及岗位契合程度来决定。

“服务意识”——能力体现

服务意识与派遣供应商的企业文化、管理流程、制度规范以及专业度有着密不可分的关系。服务意识淡薄的派遣机构，在预防劳动争议的能力上相对欠缺，选择这类机构会增大发生劳动争议的几率，而一旦发生劳动争议，需要通过法律程序来解决，对企业来说已构成损失。

“网络覆盖”——锦上添花

对于规模大涉及到在不同区域设有分支机构的用工单位，如果要实现跨地区的劳务派遣，可供选择的派遣机构就只能是自身分支机构同样健全的派遣机构，至少派遣机构的自有分支机构应当跟用工单位的分支机构所在区域相匹配。或是派遣公司有能力协调用工单位本地的派遣公司，与员工直接签署劳动合同。

    当然，企业选择派遣供应商，就像结婚一样，没有最好的，只有合适的。大型的航空母舰式的供应商，可能无法像一般中小型的派遣公司那样，给你小企业提供温馨贴心式的服务，因为他们500强得客户多的是。在中高端派遣岗位比较强势的派遣供应商，在短时间内要求他们招聘大量低端的操作岗位时，他们也会犯难。小的派遣供应商可以给企业一个很低廉的服务价格，但其后续的抗风险能力值得怀疑。因此，没有一个派遣供应商是完美的，企业一定要找到符合自己企业情况的，能满足企业本身需求的，能和企业共同发展的，就是好的合作伙伴。

（作者系上海厂长经理人才有限公司人力资源顾问）