“人才派遣之我谈”之四

规避风险，安全享受专业派遣服务

萧    寒

当越来越多的企业开始逐渐从熟悉到接纳、再到尝试使用派遣服务的时候，派遣服务给企业带来的好处日渐显现。企业可以精简机构，使人事经理从烦杂而琐碎的事务中解脱出来，用更多的精力来考虑公司的凝聚力。

日前，据有关部门的统计显示，上海的人才派遣服务已经呈现出以下特点：

一是以IT、IC制造业为代表的电子制造业对派遣员工的需求出现明显增长。由于该行业正处在快速增长期，而且该行业的业务往往以订单为导向，企业接到大订单时通常急需招募一批员工。这种“订单式”招聘短期性特点突出，大订单一旦完成，这部分员工就可能被解聘，因此这种情况下，企业多倾向采用派遣的方式来招募人员。

二是跨区域业务拓展青睐派遣员工。企业在进行跨区域业务拓展时，除了将现有的精兵强将派往外地之外，还需要在当地招募一部分员工。然而，受地域限制，加上各地的劳动、人事政策存在差异，企业进行异地招聘常常力不从心。此时，派遣便成为上佳选择。

三是企业高层也开始使用派遣员工。一些企业开始用派遣的方式来解决企业高层的用工问题，派遣方式从临时雇员向相对稳定的中长期人员扩展。这是由于一些企业为了转移用工风险，或为了在聘用外地或海外高层人员时免去各种手续的麻烦。

四是机关事业单位、国有企业开始热衷用派遣员工。越来越多的政府机关、事业单位开始采用派遣方式来招募人员。继前些日子上海市公安局采用派遣制招聘文职人员后，上海杨浦区人事部门、浦东新区人事部门在进行事业单位公开招聘时，也均采用了派遣形式。另外，一些国有企业也开始大量采用派遣员工方式来减少冗员、节约成本。

在派遣这一用工方式受到各种类型用工单位欢迎的同时，用工单位在管理派遣员工和派遣服务机构的时候，也应多从以下几方面进行考虑，最大限度规避由此带来的风险。

一是加强对派遣服务机构的管理、考核与评估。

尽管在之前挑选合作伙伴的时候，一些用工单位对派遣服务机构的各方面资质、规模、服务口碑等都进行了详细的了解，签订了派遣服务协议对用工单位来说也并非就意味着可以完全放手。有相当一部分拥有大量派遣员工的用工单位，可能会经常采用同时使用二家以上专业派遣机构为他们服务的这种模式，因此，这种方式就对建立派遣机构的质量考核制度提出了要求。通过定期的质量考核，用工单位可以及时了解派遣服务机构的专业能力、服务质量、派遣员工的满意度等，并以此督促其不断派遣机构提升服务质量，提高服务竞争意识和危机意识。

二是加强派遣员工的管理。

并非派遣机构与员工签订了劳动合同后，用工单位就可以对这批员工不管不问了，管理好派遣员工，可以规避“派遣员工对用工单位缺乏忠诚度”这一风险。加强派遣员工的管理，一方面可以从加强派遣员工的劳动合同管理着手，保障派遣员工和用工单位双方的合法权益。当前，由于许多企业对此认识不足、管理不到位，带来诸多的法律纠纷。是否签订劳动合同、与谁签订劳动合同以及合同合法性、有效性都是管理的要点。另一方面，可以通过加强企业文化建设和建立派遣员工专署的竞争、考核、培育机制入手，提高派遣员工的工作积极性，设立考核竞争成长通道，增强其归属感。

三是加强对派遣服务过程的监控。

用工单位通常在使用派遣服务时，要向派遣服务机构支付派遣员工的工资、社会保险等费用。因此，在支付这些费用后，用工单位要及时督促派遣服务机构及时为派遣员工办理社会保险和按约定支付工资。如果派遣服务机构在服务上不及时或故意漏缴不缴的，对用工单位会存在很大的风险和隐患，还会有可能引发派遣员工与用工单位或派遣服务机构的劳动争议。

四是加强企业信息的管理。

由于采取派遣服务形式，用工单位的工资信息、员工信息、部分商业信息会被派遣服务机构或派遣员工掌握。如果这些信息是涉及保密的，应该在服务三方之间通过特定的条款或协议进行保密约定。同时，对于涉及保密的信息或材料要由专人管理，对重要的材料要通过备份等方式保存，以减少用工单位商业秘密流失的风险。

（作者系上海厂长经理人才有限公司高级人力资源顾问）