现今企业绩效考核的问题

胡雪晶

随着社会的发展和市场竞争的加剧，越来越多的中国企业逐渐认识到现代人力资源管理对企业管理的重要性。绩效管理作为人力资源管理的重要一环，其重要性是不言而喻的。但是，中国企业在实行绩效管理的过程中，普遍存在着以下的一些问题。

1、对考核定位的模糊与偏差。考核的定位，是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力、物力，结果不了了之。

2、绩效考核的标准设计不科学。大多数企业的绩效考核标准设计不科学。表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。

一般来说，员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。许多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。能够从这样两方面去考虑是很好的，但是对于科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，许多企业是考虑得不很周到的。

3、考核周期的设置不尽合理。所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核，多数企业都一年进行一次考核，这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要是为了分奖金，那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持一致。
　　

事实上，从所考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作产出有较清晰的记录和印象；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。所以还是要具体问题具体分析。

4、绩效关系和绩效方法本末倒置。绩效考核中，绩效考核关系为本，绩效考核方法为末。所谓绩效考核关系，就是谁考核谁的问题，也就是绩效考核压力的传递问题。所谓绩效考核方法，包括了一系列的绩效考核技术手段：如考核周期、考核维度、考核指标、指标定义、指标权重、计算公式、数据信息来源、考核结果处理、考核结果应用等。不论是企业内部推行绩效考核，还是咨询公司为企业提供绩效考核方案或制度，都比较关注绩效考核方法，但往往忽略了绩效考核关系是否已经建立、是否能够建立，这样做，其实是舍本逐末、缘木求鱼，并不能真正有效解决绩效考核问题。

由此现今企业的绩效考核还是存在以上问题，我们必须这些正确面对问题，加以解决。

企业在实施绩效考核中，通过各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价等流程，会产生各种中间考核资源和最终考核结果，这些信息可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去。

（作者系上海厂长经理人才有限公司人力资源顾问）