胜任力测评的应用探讨

施  文

胜任力，简而言之，是指一个人胜任岗位工作要求的能力。胜任力测评具体是指运用科学的方法和技术，测度评价一个人适应岗位工作要求的能力和发展潜力。目前，这种评价方式在企业的人力资源管理中应用较为普遍。

如某国有银行总行股份制在稳步改造的过程中，对人力资源管理提出了更高的要求。该银行总行正在进行的股份制改造的最终目的是把银行打造成为一个具备良好经营管理机制和强大竞争力的国际化现代股份制商业银行。按照股改方案计划，从总行、各分行以及下属支行逐步渐进实施人力资源管理，因此在某支行中层经理竞聘选拔中，引入外部专家进行胜任力评估，更好地实现总行改制目标，达到选择合适经营人选、择优汰劣、完善支行人力资源管理制度的效果。

胜任模型有效帮助支行明晰职位体系，完善竞聘上岗制度。以建立的胜任模型为基础，对主要管理岗位以及测评对象进行选择评估，不仅评估测评对象的知识技能等应知应会部分能力，更能了解测评对象的态度、性格、动机、风格等内隐特征，选用顶尖、合适的各级人才。

接受评估的支行5个部门为：单店式支行/分理处、公司业务部、个人金融部、综合管理部和营业部。

不同级别人员评估时采用的胜任力通用模型如下：

科级/副科级：领导力、人际关系能力、沟通能力、计划能力、执行能力、分析解决问题能力和自我管理能力；

客户经理：销售能力、客户关系能力、沟通能力、乐观和适应能力、业绩导向、分析解决问题能力和计划和组织能力。

评估的工具主要采用如下7种：

•           抽象思维测试

抽象思维又称为逻辑思维，是人脑以概念、判断、推理形式对事物间接性和概括性的反映，是智力的核心部分。

•           逻辑推理测试

对中层管理人员来说，分析问题、解决问题的能力十分重要。通过测验选拔具有很强的语言分析能力，能迅速深入地加工信息，找到问题关键，并善于分析语言文字表达的信息，能基于事实而非主观臆断地做出判断的优秀管理人才。测查应试者思维的准确、敏锐程度，逻辑推理的严密性和连贯性。

•           文件筐测试

用于了解中层管理干部的领导与管理行为的倾向和类型，了解其倾向于集权式管理还是民主参与式管理，帮助测评对象了解自身的行为模式，以应对不同的组织和工作环境。

文件筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现评估其关键能力。文件筐测验高度仿真和接近管理实战，非常有利于激发被测评者的积极性和创造性，对于在很短的时间内全面、准确掌握管理者的能力、潜能以及个性心理特征的某些关键要素具有不可替代的重要作用，是不折不扣的“管理者实战演习”。文件筐测验对被测评者自身综合素质状况、工作经验积累、专业知识和相关知识的系统整合与娴熟应用的考察效果为其他许多人事测验所望尘莫及。

•           360度评估

从不同层面人员处了解针对测评对象的评价信息，从多个视角对测评对象进行综合反馈

360评估的实施由支行来完成，360评估需要针对每位应聘A类岗位的人员来挑选其上级、下级、同事、客户/供应商，针对该应聘者的相应能力打分。关于360评估的评分者的挑选需要贵行来完成，并组织这些人员进行打分。我方负责在测评实施之前提供问卷，并在贵行回收有效问卷后进行分析，撰写报告。

•           无领导小组讨论

将多个应聘者集中起来组成小组，就某一问题开展不指定角色的自由讨论，通过模拟工作会议的方式测评应聘者的表达能力、沟通能力、分析判断能力、决策能力、团队领导、组织协调能力、人际影响力

•           角色扮演/客户会议模拟

选取与测评对象工作客户相关的工作情景，由一名或多名角色扮演者饰演测评对象的客户，通过观察测评对象在模拟情景中的行为表现评价其人际关系处理技巧、团队辅导能力、情绪控制、应变能力、客户导向、培养下属和管理上级的能力

•           结构化面试

结构化面试又称标准化面试，指面试前就面试所涉及的内容或要素、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问，考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。最后根据应试者应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。

（作者系上海厂长经理人才有限公司人力资源顾问）