人才标准的制定

春  秋

用人的标准问题，有组织（企业）就存在。日本松下电器的创始人松下兴之助先生独特的用人标准，也值得玩味。他从我国的“喜、怒、哀、乐、悲”中受到启发并进行细化，化大钱采用各种办法对考察对象在不经意中感受大喜大悲的生活经历，以考察员工的自控能力，能经过这一关的员工，必能担任部门总裁或世界各地分公司负责人的职务。也难怪，这个世界多精彩呵，一个在诱惑面前迷失方向的人，一个在挫折面前丧失斗志的人，老板怎么能把公司的命运，亿贯家财交到他的手里呢？

我记得小时候，老年人曾告诉我这样一个故事：在旧社会学生意时，店铺的老板会保证店员的诚信、可靠，一般都是亲戚带亲戚，朋友带朋友作保的，万一出了事情，也好找一个人有所交代。对新进店的小店员，老板还有更绝的一招考他们，就是故意在墙角或门背后放一块银元，如果你捡到把它带走，那就作为你回家的路费了，如果你把他交到老板的手上，可能会留下来重用。

你应该知道我们古代的科举制度吧？那是皇帝选拔人才的方式，但你是否知道，皇帝是怎样面试人才的吗？事实上，也是有一定标准的，那就是“生、言、书、判”四个字。所谓“生”，简单来讲就是一个人的长相；所谓“言”，就是一个人的讲话；所谓“书”，就是一个人的书写及文章；所谓“判”，就是对事物的判断能力，也就是逻辑思维，事实上，这4个字可以衍生出许多道理来，这里我就不再赘言。

就我们的企业而言，不论企业大小，总有一个用人的问题，用怎么样的人，使老板放心、称心，省心？事实上，这个问题远比投资一个项目或添置一台设备来得复杂得多。那么针对这个问题，笔者的体会是：1、定位；2、基本标准；3、企业特色，三者缺一不可。

首先是“定位”。就企业而言，无论你添置什么设备，都是为了解决（达到）你的使用目的。但是，一台机器只能解决你的一个使用目的或者说只能生产一个产品。明白这个道理了，那么其实用人也一样。作为老板，在招聘员工的时候就要考虑我需要添的人手，是来干吗的？当然，你可以事先想象或设计出该岗位所有要做的事情，但现实往往不尽如人意，很少有一个你认为是面面俱到的员工来按照你老板的意图开展工作的，即使招进来了，也会因漏洞百出而影响你的效率。一般而言，员工能专注某一方面的工作已相当不错了，至少说明他在某一领域是没有在“淘浆糊”。为此在招聘员工之前，作为老板的你，必须要在招聘岗位（具体工作）——工资待遇——社会供需之间做一平衡了。事先做一些功课，对你的企业形象会有帮助。

其次是拟订“基本标准”。事实上，作为老板，没有一个是不想做大的，这是一；二，作为老板，事情也多呀，忙不过来呀。三，作为老板，也没有必要事必恭亲，即使有思想，也应该化作具体的标准、制度、流程之类的东西，好叫你雇佣的人去操作。所以，在招聘员工之前，必须把你的想法告诉你的手下，拟订必要的标准，下面的人才可以操作。

从专业理论的角度讲，能做好工作分析是最科学的事情了，但是它具有一定的要求，又耗时又费精力，也许你聘用的工作人员未必会有这方面的专业知识，即使有，你老板是否愿意叫他在这方面花费大量的精力也是一个问题。快捷的方式就是模仿《工作说明书》的格式去操作。在《工作说明书》中一般包含了《工作说明》与《工作规范》两部分内容。《工作说明》是指工作本身的具体说明。通俗讲我要做的是一项什么样的工作，这老板必须要非常清晰的告诉对方。自然包括工作的任务、工作权限、任务完成的时间、工作的物理环境、工作所需用设备、绩效标准、激励手段等内容。

《工作规范》是指工作对具体工作人员的要求。通俗说，对工作的人员要求具备怎样的条件，才能做好该项工作。如在现有员工中，如工作规范中指出某项工作需要特殊的知识、技能或能力，而在该职位上的人又不具备所要求的条件，那么就要通过培训了。这种培训应该旨在帮助员工履行现有工作说明书所规定的职责，同时帮助他们为升迁到更高的职位做好准备。

正像笔者前面所说，在编写《工作说明书》的前奏是做好“工作分析”，工作分析是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。工作分析的目的是为了解决以下6个重要问题：这个人（岗位）是做什么的？完成工作的时间要求？工作在哪里完成？员工如何完成此项工作？为什么要完成此项工作？完成工作需要哪些条件？

一般来讲，在做工作分析时，应当按照以下六个步骤来进行。1、确定工作分析信息的用途。2、搜集与工作有关的背景信息。3、选择有代表性的工作进行分析。4、搜集工作分析的信息。5、同承担工作的员工共同审查所搜集到的工作信息。6、编写工作说明书和工作规范。

工作说明书中使用最广泛的内容是：1、工作识别；2、工作概要；3、工作综述；4、履行的职责。

工作识别包括工作名称、部门、汇报关系和工作编号。一个好的工作名称将很接近工作内容的性质，并能把一项工作与其他工作区别开来。但遗憾的是，工作名称常常使人产生误解，如“行政助理”，有时干的是人事、总务的活，有的是指前台接待；如“董事长助理、总经理助理”之类的，有的确实是战略智囊或其职能的延伸，有的仅指“花瓶”。

应力图避免在工作综述中出现如“严格执行规章制度；执行需要完成的其他任务；完成领导交办的任务”这样笼统描述。虽然这样的描述可以为主管分派工作提供更大的灵活度，但一些专家明确认为，如果一项经常可以看到的工作内容不被明确写进工作说明书，而只是用像此类的语言，就很可能会成为逃避责任的一种托辞，因为这使得对工作的性质以及员工需要完成的工作的叙述出现漏洞。工作说明书的另外一部分是善于把工作责任和工作任务详细罗列。

有了《工作说明书》负责招聘的人员就可以去初步筛选老板所需要的人员了。

再次是“企业特色”。雇员为老板准备了相关的候选人以后，老板就可以根据个人的标准来筛选了。的确，企业从某中角度来讲就是人，人就是企业，没有人就是“止业”。既然这样，每个企业的个性也是千差万别的，尤其老板的个性更是铸建企业特色的基石。一般而言，企业招聘员工犹如个人下馆子吃菜，我喜欢甜的，他喜欢咸的，本无可厚非，但是企业毕竟是一个组织，作为想做大做强、有一些文化内涵的老板，更多的是要考虑如何把企业做好的问题，收敛一些老板张扬的劣性，弘扬一些带有文化内涵的个性，这对于企业的长远发展而言，会有一些好处。在企业内部逐步建立起“用清晰的定位去甄选人，用明确的激励来引导人，用温馨的环境来凝聚人”，在打造“百年老店”的过程中，凝聚人的力量，释放出你老板所特有的“凝聚人、经营财”的企业家魅力。

（作者系上海厂长经理人才有限公司人力资源顾问）