2009中国猎头行业10位专家级顾问情况

一、王保光（北京柏卓人力资源顾问有限公司总经理）

王保光,FESCO、PERSON、IBM、LUCENT、PANASONIC、CNC、OLYMPUS、RISING、HITACHI、TCL、北京柏卓人力资源开发咨询有限公司执行董事、总经理。高级政工师职称、北京优秀人才中介机构、中国猎头50人之一、北京市人事局人才市场管理办公室指定的人才中介服务行业从业资格培训专职讲师。专长：人力资源策划咨询人事代理服务、人力资源专业顾问咨询、企业中高级人才招聘代理、猎头服务及相关专业培训。

任北京人才服务行业协会副秘书长，与政府职能部门有广泛联系，有很好的猎头业绩和国内外专业培训经验。主要客户为外企在京各大公司，英、美、加拿大驻华使馆文化与商务机构，新闻媒体和专业中介公司。高级政工师职称、北京优秀人才中介机构、中国猎头50人之一、北京市人事局人才市场管理办公室指定的人才中介服务行业从业资格培训专职讲师。

1986进入北京市外国企业服务总公司（FESCO），历任人事部科长、人力资源部业务经理、港资猎头公司驻京首席代表等职，与驻京外资企业和HR部门有良好合作关系，对FESCO业务发展有很多建树。1995年组建由FESCO控股的波森人才顾问公司（PERSON）为该公司法人代表、总经理，是北京市人才交流协会会员、理事，北京外资企业人事经理联谊会会员，现任北京人才服务行业协会副秘书长，与政府职能部门有广泛联系，有很好的猎头业绩和国内外专业培训经验。主要客户为外企在京各大公司，英、美、加拿大驻华使馆文化与商务机构，新闻媒体和专业中介公司。2001年3月受投资方委托组建柏卓公司。

二、王常江（北京浩竹猎头中心总经理）

王常江，原名王长江，浩竹猎头创始人、总经理。浩竹是国内最知名的猎头公司之一，因其优异的业绩和良好的口碑以及为人称道的公司理念，一直被企业家、高级人才、大众传媒广泛关注。已经被英国金融时报、中央电视台、人民日报等一百多家海内外主流媒体无偿采访并报道过三百多篇（场、次）。最著名的成功猎头案例是推荐原百度公司COO，其期权已经成为价值10亿元人民币股权。

王长江，1968年生，1987年就读于中国地质大学地球化学系。从推销员作到销售部经理后，自修MBA并转行从事人力资源，曾经在两企业担任人力资源经理并兼任总经理助理和总裁助理。2000年创建浩竹猎头中心，为多家实力企业完成百万年薪的总裁职位。　

北京电视台生活频道在北京社区生活的《算算算》栏目中，主持了《人才与猎头》和《企业与猎头》两个系列节目，为大家介绍与猎头公司相关的信息和知识。《人才与猎头》分为四期，《猎头离我们有多远》、《人往高出走》、《为自己找个好猎头》、《把自己“设计”一下》。节目形式为三人谈，特邀请浩竹猎头公司王常江和北京政治管理学院程立耕老师，从人才的角度共同探讨大家关心的话题。

已经在猎头行业小有名气的王常江坦言自己终于找到了位置，虽然自己的浩竹猎头公司规模并不大，但因为逐步靠近自己的梦想而感觉到满足。他让记者注意目前其名片上的注释——“民族的猎头：不为洋人挖民族企业的墙角”，这是他目前获得市场的策略，不过王常江称，总有一天他会在国际市场上有所作为的。

在做猎头之前，我始终没有找到感觉。20多岁的时候，我的梦想就是做一个职业经理人，做一家中型公司的总经理。在步入社会后的近10年里，我为了这个梦想不断地努力，可以说是屡败屡战，我始终不满意自己的状态。

为了这个梦想，我在10年间换了12份工作，不停地跳槽，最短的一家公司只有两个星期，最长的也只有一年半。那10年是一段非常失败的个人职业生涯，但也为我从事猎头做好了充足的准备：在很多个行业中发展，了解众多行业情况喜欢从老板角度思考问题，对企业了解更深刻。

1999年底，10余年的打拼后依然不成功的我开始清醒，我发现要实现自己的梦想几乎不可能，因为我根本不适合做职业经理人。我是一个个性非常强的人，很难能够全部按照别人的指示来管理企业，如果对公司管理不满意，与领导意见不和便无法容忍，所以痛苦之后我终于放弃了做一个职业经理人的梦想。

当然，我放弃年轻时期的梦想，并非是已经不能容忍又一次的失败，而是因为我接触到了一个全新的职业——猎头，在一家企业做总裁助理兼人力资源经理的时候，我被朋友带进了猎头这个行业，我突然发现，这才是我的归宿，自己虽然做不了那些企业的总经理，但是我可以给他们找到最优秀的人做总经理。那个时候，中国的猎头公司刚刚出现，运作好的不多。

于是，重新燃起梦想之火的我很快就注册了公司，开始艰辛的创业。当时我的梦想就是，在发展初期的猎头行业做中国最好的猎头公司，也许不是最大的，但一定是口碑最好的、最专业的。可以说这个梦想如今已经实现了一部分，浩竹猎头公司已经初具知名度。

如今我又有了新的梦想，作为一家猎头公司，我希望有一天能够把中国最优秀的人才和社会资源组织起来，融入到一个虚拟社区之中，浩竹为他们提供全方位的服务。比如，进入浩竹数据库的人才，除了为他们物色更好的工作，如果他没有结婚，那么还会在庞大的数据库中为他寻找与其性格相匹配的异性，为优秀人解决婚姻问题，这就是爱情猎头；职业经理人有了孩子，那么浩竹就会邀请他的孩子进入与浩竹签约的胎教中心，对其进行全方位的照顾与培训，然后孩子会进入与浩竹签约的中学、大学读书，慢慢成长，而职业经理人便可以拿出更多的精力来工作。

不过，我现实的梦想应该是加快公司发展，对我们这个只有10来个人的小企业来说，能够把专业猎头业务做到最好，这是最现实的目标。目前的猎头公司大部分都是作坊式，一个人负责所有事务，做调查、寻找客户、寻找人才、接洽等所有流程，非常不专业和不成熟，而猎头发展的方向就是团队式、规范化、专业化。浩竹正在向着这个目标前进，每个员工都有自己的主打领域，有的专门负责调查，有的专门负责接触，分工协作，只有更加专业化，分工明确，配合得当，那才有机会成为中国最好的猎头公司。

当然，实现梦想也面临着很大阻力，其中主要的原因是人的问题，这也是浩竹和现在整个猎头产业面临的问题。浩竹所需要的人和帮客户找的人都缺乏。关键是我国经济发展才几十年，没有那么多优秀的职业经理人，只要社会上能够有充足的可以流动的高级人才，猎头这个行业将会获得迅速的发展，而要实现这一步，在我看来，需要大约10年时间.

三、纪  云（北京泰来猎头咨询事务所所长）

纪云62年生，78年初中毕业电校，留校老师，8年老师，钢铁学院学冶金。热衷于社会活动，党政工团任职，89年离校，进入企业。

电力公司，行政人事主任，对人才有所了解。

92年自费留学去日本，1个月后回国

93年开始注册北京泰来猎头事务所。是因为91年看了一篇《读者文摘》，帮助企业寻找高级人才。最开始的泰泰是12平米办公室，很多人以为这是饭馆，因为它是平房，象卖西藏艺术品的小店，那时没有水，没有暖气。熬了一年搬家。

1993年6月北京青年报，北京泰来泰头成立，人均20平米，有一个交流和沟通的环境。96年开始人才测评（北京心理系），中国北京人力资源研究生班，帮助北京大学成立的第一个系，也同时成为学生。

97年开始职业指导。

记者：据了解，泰来猎头公司是国内首家注册的实际意义上的猎头顾问公司，所以您是中国猎头行业的元老级人物。而10年的奋斗，使您拥有了“中国猎头第一人”之美誉。如此骄人业绩，到底有什么经验？

　　纪云：贵在耐心，我这10年其实都是熬过来的。猎头这个行当肯定有前景，因为企业对人才的需求永无止境，尤其在国民经济形势看好的情况下。但是真要在这个行当干出点名堂来，必须有持之以恒的耐心，要耐得住寂寞。猎头业务的不可复制性，不能批量生产，决定了公司不可能迅速膨胀。也就是说，猎头公司没办法规模化，一个项目成功了，下一个项目还得从新开始，无法继承前面工作带来的成果，一点便宜也别想捡。
    一个“熬”字道出了纪云猎头生涯的万般艰辛。这从纪云创建泰来和发展泰来的过程可以见证。1993年纪云白手起家，在海淀区知春路租了一间不大的平房，安放两张朋友送来的旧铁皮桌，员工只有他和他请来的一个朋友。10年来，先后搬了四次家，员工也增加了，业务量也从一年做几个职位到目前做50个职位，成功率达70%～80%，公司在市场竞争的风浪中稳坐钓鱼船。国内猎头公司大多规模小，几个人，一部电话，一个传真机，一间办公室。办公手段也停留在手工抄写、整理、汇总资料的传统阶段。一年接四五个、七八个单子，大小人才都“猎”。这样的公司往往是冒出来快，消失也快。无论从外部环境看，还是从内部因素看，坚持走下来，并做好，缺少耐心是做不到的。
　　纪云：猎头对待每一单业务都需耐心，从为什么样的客户服务到为客户选择什么样的人才需要十几个环节，每一个环节都息息相关，这就需要猎头公司的顾问们要耐心公正、真诚地跟人打交道，一个环节也不能马虎。在创业之初时是这样，在创出牌子后也需这样。
　　纪云回忆着一些片段。泰来刚成立时，人们对“猎头”一词很生疏，见到招牌好奇，走过来问：“这里是餐馆还是西藏工艺品商店？”由于不理解，面对客户必须做许多解释工作，费许多口舌。开业后，很长时间才接到第一单，帮一家娱乐宫找一名财务主管，由于没有经验，连协议都没签。待那位主管去上班了，纪云向娱乐宫经理要300元咨询服务费，那位经理诧异地说：“敢情你帮忙找人还要钱啊！”这单款追了三个月才拿到。第一年辛苦劳作才收入几千元。企业聘用高层管理人员牵涉因素多。一次，某个公司要聘用一个副总而找到纪云。泰来公司为此忙活几个月，眼看就要做成了，谁知对方的主要领导换人了，那聘用副总的事也就自然搁下了。纪云只好过一段时间催问一下，终于在一年后做成了。还遇到过这样的事，人也选中的了，动员工作也做好了，可老婆又不同意了，你还得继续做工作。
　　记者：耐心从何而来？
　　纪云：耐心来自对事业的责任感。就猎头而言，客户与候选人好比恋爱双方，两个人是要牵手走进婚姻殿堂共行一段路的，这样的结合对于公司和个人都是一次非常重要的重新选择。作为牵线的红娘，要充分替双方考虑是否合适、幸福。猎头公司应该有这样的责任感。
　　有一件小事对纪云影响很大。他曾在日本短暂留学，初到日本，与所有当地人一样，纪云需要办一张银行卡。对日语几乎一窍不通的纪云某天去银行，少了个人名章。正当束手无策时，一工作人员示意跟她走。出银行走了一站路，见到一刻章的铺子，不巧当时没有营业。那位工作人员却像做错了什么事一样，连连向纪云鞠躬道歉。纪云说，“这件事对我的刺激太大了。有了这样的责任意识，自然就会有耐心。”
　　记者：除了耐心，还有什么显得重要呢？
　　纪云：手段，而且要不择手段。
　　当纪云作为经验之谈说出“不择手段”这四个字时，记者感到十分惊讶，甚至不相信自己的耳朵，因为纪云一向以“平和猎手”而著称，只好细听他的解释。
　　纪云：猎头这一行的主要手段就挖别人墙脚，因为猎头“捕捉”的对象绝大多数都是在某个岗位干得不错的高级人才，你必须唆使他跳槽。但这样的办法并不卑鄙，因为从市场经济的角度看，这既符合竞争规律，又符合人才流动和资源合理配置的原则。但所有的手段都应在不违反法律制度、行业规则的前提下。
　　这时，纪云拿来两本厚厚的文件夹让我看。翻了翻，里面的内容太多，而且太专业，一时半会看不明白。纪云见我茫然，只好举例来说。北京一家大型啤酒厂副厂长，有20多年的行业经验，是一位有相当水平的企业高管人员。但他在啤酒厂已难有更好的发展。美国一家投资公司正需要这样的人才，并且提供了较大的发展空间。于是泰来便把这位副厂长运作到了美国的投资公司，而美方很满意。
　　纪云：不择手段主要是指方法的科学性和创造性。例如，对人才的能力测试就有数量分析能力、逻辑推理能力、敏感性与沟通能力、冲突应对方式、管理人员人格等。
　　记者颇感不解，一个人的这些能力怎能测得出来呢？纪云曾在北京大学心理学系人力资源研究生班深造过，泰来总结出的一整套人才资质评价标准和人才测评方法，一定与此有关。泰来要让聘用人才的企业相信所推荐的人才确实是适合该企业的某个岗位的优秀人才，没有有充分说服力的有科学依据的测评分析报告是不行的。当记者问到具体测试方法时，纪云举了这样一个例子：曾有7名应聘某企业高管职务的人才，接受泰来对他们的能力测试：一位男士面临妻子、孩子都掉落入水中时先救谁。题目很老、很俗，但考的不是答案，而是7个人的反应。这7名应聘者，相互交流看法，经过讨论乃至争辩，最后将答案交上来。而主考者通过录像观察每个人的言谈举止、表情和讨论的过程，从中分析每个人的组织、沟通和应变能力等。纪云说，像这样的“不择手段”还有很多。一个优秀的猎头公司必须具备科学、准确的资质考核评价体系，这是其能否持续发展的基础。谈话中了解到，近两年来，泰来为北京王府井百货集团、北京首都机场、ABB高压设备有限公司、苏州西尔康电梯有限公司等几十家企业提供了人事测评服务。而通用电器、壳牌（中国）公司、诺基亚、华为技术、大唐电信、实达电脑等名牌企业也在泰来的客户之列。

　　记者：耐心和手段之外呢？
　　纪云：信心。在宏观上要有信心，在微观上也要有信心。
　　这一条乍看似乎很平淡，不起眼，套到哪个行业都行。其实，纪云所言是很有针对性的。
　　纪云：从宏观看，我国目前猎头市场仍未成熟，使用猎头猎取人才的以外资或合资企业居多，也有民营企业和少量国企。在外资、合资企业和大型民营企业的中高层职位招聘中，大约只有20%使用了猎头。即便使用猎头公司的企业，利用猎头招聘的比例也不超过10%。这么看，似乎猎头业行情并不好。再加上资金雄厚的国外猎头公司入驻中国，这就使部分从业者对本行业信心不足。可猎头业前景看好，随着我国经济的高速发展，对人才的需求量增长很快，为猎头企业发展提供了广阔的市场。至于对洋猎头更不可怕，本土化、文化认同感是中国猎头战胜洋猎头的法宝。土洋猎头各有各的优势，共存共荣是趋势。
    谈到微观上的不利，纪云讲了“三难”。一是标准难。企业只能给猎头公司一个模糊的标准，这个模糊标准给猎头公司猎取人才增加了难度。二是业务难。企业凡能在人才交流会上找到的人，就不会花钱找猎头公司。三是规模难。这“三难”使一些猎头公司对自身的生存发展缺乏信心。
　　纪云：微观上的信心，可以通过我的经历来说明。无论做什么事，只要坚持住，就一定能成功。泰来从开始一年做几单，到后来十几单、三十几单、五十几单，公司不断发展，正是我们知难而进、不断战胜困难的结果。
　　猎头业务难，但回报是丰厚的。一般佣金为人才就职年薪的33%，并在短期内付清，做成一个年薪百万的人才，收入就是33万元。所以，这个行业的丰厚回报恐怕也是激励纪云信心的因素。付出越多，收益越大。纪云十年奋斗的业绩不是最好的写照吗？

四、余仲望（上海泽恩管理咨询公司总经理）

在三五年前，猎头公司很少会接到民企的招聘单子，但如今在有些猎头公司的帐本中，民企的业务已上升到了营业总额的20％。面对如此巨大的市场，原本只做外资企业单子的猎头公司也开始摩拳擦掌，想要涉足这个迅速增长的市场。那么为民企做猎头与外企有什么不同？民企喜好怎样的职业经理人？会采取怎样的薪酬支付方式？如何调节双方的薪酬矛盾？种种新课题，也成了众多猎头公司私下探讨的焦点。

近年来，中国发展最快的企业是民营企业而不是外资企业，它的发展速度可谓一日千里。中国2003年吸引外资530亿美元，成为世界上替代美国吸引外资最多的国家。这一纪录让民营企业倍感压力，也推动他们在资金积累、业务市场规模、管理水平提升方面不断寻求新的突破。企业发展的关键是人力资源配置，然而，涉足这一市场的猎头公司发现，为民企招聘，不像外资企业，只要摸准了规律喜好，业务的成功率会很高，而民营企业千人千面，要让双方达成意向，完成招聘，不是一个简单的过程。为此，记者采访了较早涉及民企猎头业务的上海某猎头公司总经理余仲望先生。

争取民企单子：

第一个“螃蟹”不好吃。前些年，外资企业管理人员到民营企业去还是个新鲜事，除了民营企业管理经营还有差距之外，薪资水平是一个主要的障碍。现在的民企老板，由于观念改变、薪酬体系没有限制，可以拍板以高薪吸引“精英职业经理人”。而对于职业经理人来说，在外企势必遭遇“玻璃顶”的危机，即使做到了总监，也只负责单个企业部门的运作，如果能流动至民企，上升到集团公司担任高层，那样的挑战对他们有极大的诱惑力。

面对这样的市场供需态势，民企的单子还是很难做。一个有经验的猎手先要了解100个候选人的简历，通过电话联系了解适配度，再对他的能力进行评估，然后从中选取10位进行面试，最后确定入围的几位。这样庞大的工作量仅是猎头工作的开始，由于民企老板用人谨慎，他们有时会向猎头提出各种近乎苛刻的要求：候选人背景要求严格调查，包括他的工作记录，道德观念。记得一次猎取一位外籍华人，老板甚至要求猎头调查他的大学、中学、甚至小学的同学对他的评价，还要求猎头到国外去向他的父母了解情况。
间接对话———经理人VS企业

猎头公司通过了对民企管理的第一步直接考察，第二步就需要候选职业经理人出马了。通过双方面对面的交流，让经理人确定坐在面前的是否是一个好“主人”。这里，余经理教了经理人三招：

首先，和应聘外企不同，选择民企就是选择老板。通过接触沟通，看你能否和他建立起信任的关系，了解在知识、理念上是否处于同一个层次。一般来说，学历高、观念开放、年轻的老板，应该比较容易沟通。如果是一个素质不高、个性很强的老板，一般不太会体恤下属，没有沟通的平台，有很深的防范心理，这样就比较难合作。

其次，了解企业目前的员工结构。你可以问这样两个问题：1、过去有无从社会上招聘过高层管理人员？家族化的民企，企业核心部门的管理者如若都是“皇亲国戚”，那么说明他们很排外，没有建立起对职业经理人的足够信任，那样的公司成功合作的概率也很低。2、和老板一起打天下的人，他们做些怎样的职位？回答如果是位居高层，其优点表明老板比较开朗，易相处，缺点是经理人将来要推进一个新项目，改进企业组织架构会比较困难，这时有必要和其他的高层人士见见面。回答如果相反，要注意老板是否独断专行。

再次，了解企业的规模和效益。企业现在存在的问题有哪些？需要招聘职业经理人去解决哪些问题？有多少家分公司，年销售额达到多少，公司效益如何，企业在行业中所处的地位怎样，包括老板的抗风险能力等等。如果是规模较大、占有一定市场份额的企业，一般会有几家公司或者工厂，很需要职业经理人帮助企业建立管理体系，做好市场规划，甚至要开始考虑资本运作了，因此这是经理人大展拳脚的良好舞台。    
直接对话———猎头VS企业

猎头接到了民企的单子，是否每笔业务都可以做呢？如何甄选呢？

余经理认为，目前猎头公司遇到的企业订单一般都来自年销售额在1亿元到10亿元的制造型企业（咨询类公司除外）。因为这样规模的企业，管理方式急需从“人治”转向“法治”，因此对猎头的需求最为旺盛。当然，也只有上亿销售额的民营企业，才能承受比较高昂的猎头费用。针对这些企业的单子，主要考虑以下三方面：

1、 薪酬分配问题。这个最为直观，也最为重要。我们经常碰到这样的情况：合同上说好了30万元年薪给职业经理人，但其实是12万元薪水＋18万元年终奖，因此一个经理月薪可能只有1万元，剩下的奖金部分到底能否兑现让职业经理人心中没底，事实上不能兑现的情况确实时有发生。但是在外企，一定是薪水占大头，比如22万元，其余的作为奖金。许多职业经理人肯定对当年广西北海喷施宝公司引发的“中国职业经理人第一案”记忆犹新，这样缺乏保障的薪酬对候选人来说是缺乏吸引力的，猎头的工作也会困难重重。

2、 人事管理制度是否健全。很多民营企业不重视人事管理，一般由总经理办公室或者人事部来承担人力资源开发的工作，做得非常粗浅，有以下两点不足：

企业薪酬没有跟同行做比较，薪酬标准与市场化标准有距离，这样老板给职业经理人开工资全凭想当然，给猎头最初的工作带来了麻烦。没有建立薪资体系，也没有考虑内部平衡问题。员工工资没有标准，级别工资差异巨大，部门之间同级的差距也很明显。这样职业经理人进入公司势必引起大家的不满。对经理人今后的工作不利，也增加了猎头的失败率。

3、 管理水平。如果企业有一定规模，但管理混乱，经营不善，想寻找几名职业经理人做救命稻草，这种企业对人才吸引力不强，很难招到人，猎头做起来也累，即使找到了也留不长久。所以，我们还要了解，他们原来的管理人员都是从哪里来的？以前有无用过猎头招聘？有没有高层管理人员是最近从外企招聘来的？合作后感觉怎样？从中我们可以判断企业管理目前的水平。此外，可以适当了解和老板一起打天下的老臣子会如何看待职业经理人？经理人工作会遇到怎样的困难？

如何用好职业经理人———更正三大观念误区

让双方达成长久的合作是猎头公司最终的目的。余经理发现，在如何用好职业经理人的观念上，一些民企存在着误区。只有修正观念，才能保持双方长久的合作。

1、 经理人不是企业的救命稻草。猎头的工作是锦上添花，而不是雪中送炭。也就是说，一家濒临破产或者负债累累、长期处于亏损状态的企业，希望通过高薪聘请一个职业经理人来扭亏为盈，或者带入几笔业务，那么就错了，经理人能让企业起死回生的机率是很小的。外企都明白，职业经理人的作用是给一家已经很好运作的企业带来更有效的管理方式和外企的先进管理理念，让企业有能力取得更大的突破和发展。如果期望值太高，民企老板会抱怨经理人没有起初想象得那么好，而经理人呆不了半年一年也离职了。

五、肖建安（上海厂长经理人才公司总经理）

肖建安,工商管理博士、上海厂长经理人才有限公司总经理、上海英达国际人才有限公司董事长、上海英泰人才服务有限公司董事长、上海市人才服会长、上海人才中介协会副会长。曾先后二十余年，在几家大型企业担任组织部长，行业协会知名猎头专家、上海股份公司联合会副总经理兼党委书记。对企业的经营和管理，有相当的体会和经验。其主持撰写了《猎头公司的管理和运作》一书，撰写了上海人才中介行业协会猎头的相关教材和中介职业考试的考卷。
    肖建安目前所在上海厂长经理人才公司，是由上海市委组织部、上海市国际集团、上海市交通投资集团共同组建的，从事高级经营者人才交流的中介服务机构。主要业务为高级经营者交流、经营者素质评价、培训、人事外包等。经过多年的实践和运作，公司形成了具有特色，又符合国际惯例的运作方式。
    在肖建安任职的这近十年来，厂长经理人才公司开辟了经营者进入市场流动的渠道，打破了由计划经济体制造成的人才行业壁垒，创造了经营者竞争上岗的环境与氛围，为推动经营者市场化、职业化进行了积极的探索，为国企改革、建立现代企业制度、建立法人治理结构，决策者与经营者分离和经营者人才市场化奠定了基础。几年来，上海厂长经理人才公司在肖建安同志的带领下，通过市场化手段与运作，实现了企业高层管理者的跨所有制、跨行业系统、跨省市地区的交流，从而带动了经营者人才资源流动市场配置新格局的形成。
    同时，公司经过几年实践，通过科学的评审体系，从推荐人才的施政纲领、业绩考核、资质评价、专家评审等方面层层过关，把猎选推荐人才的质量提高到一个新水平，实现了从零的突破，到量的积累，又到质的飞跃，连续跨上三个台阶，从一个侧面勾画了上海企业经营者上岗机制从分配上岗到竞争上岗的转变。
    最近几年，公司在肖建安同志的带领下，顺利实施了第二次创业和公司转制，每年为各类大中型企业推荐高端人才近千名，举办各类中高端培训近百场，已经成为构筑上海人才高地、探索市场化、产业化、国际化经营人才服务机制的重要渠道，并建成了一个大容量、高质量的中高端人才信息库。公司在国内外享有良好的声誉，不仅拥有一支专家化的员工队伍和一批资深的咨询顾问，又拥有极为丰富的人脉资源，已经成为国内一流的全方位、全过程的综合人力资源服务提供商。并连续五年被上海人才服务行业协会评为信得过人才服务机构，是2010年上海世博会推荐人力资源服务供应商。

《上海高级人才中介服务行约行规（试行办法）》自今年1月1日起施行。“行规的针对性很强，把业内当前关心的内容都写进来了，罗列的‘不得’、‘不能’条款也真实地反映了猎头市场上的一些不和谐音符。”负责起草行规的“老猎头”、上海厂长经理人才公司总经理肖建安表示。

按照国外对猎头的定位，猎头原本是高端职场人士的“专利”，但在国内，随着猎头机构增多，竞争日趋激烈，服务对象也逐渐向中低端职位“蔓延”。相比较而言，猎头的针对性较强，私密性也比较好，但猎头机构良莠不齐，仍存在少数操作不规范者。“一些机构有急功近利的行为，直接损害了用人单位和人才的利益，也影响了整个行业的正常秩序，”。
    那么，目前猎头行业存在哪些“不正之风”呢？

猎头业六大不规范操作
1.  泄漏客户信息：猎头一向以私密性强的优点著称，不过，倘若猎头顾问有意或无意违反了“守口如瓶”的原则，就可能造成信息泄漏。

某公司今年想在海外拓展业务，因此委托猎头物色数位有海外工作背景的资深管理人才。类似的高端职位信息往往属于公司机密，它透露了该公司今后一段时期的发展动向或业务重点，若被行业竞争对手发现，就可能在竞争中处于不利。倘若猎头不够专业，不小心泄漏了委托招聘公司的名称、招聘岗位，很可能给公司带来直接损失。反过来，对于一些高端的职场人来说同样如此，倘若想要跳槽的动机被猎头泄露，在圈子内传开，被目前所在的公司察觉，对个人发展将极为不利。

更有甚者，有个别不规范的猎头公司为了赚钱，出卖简历和客户资料。“有的小公司把求职者从网上或其他方式投递过来的简历刻成光盘，卖给一些需要客户信息的公司，比如保险公司等。”某猎头公司负责人士表示，这种靠出卖人才信息来牟利的做法直接损害了个人利益。

2.  随意承诺打动候选人：猎头相当于候选人和用人单位的“红娘”，这个“红娘”倘若急于求成，就可能报喜不报忧，为了撮合成功，在与双方的沟通中“只拣好的说”。     
    拿到用人单位的猎头“单子”后，为了吸引一位目标“猎物”，猎头可能有意夸大新公司、新职位的诱人之处，而对不足之处闭口不谈；随意承诺高额的年薪或其他福利，而隐瞒一些本应当及早向候选人说明的问题。
    一位高级职业经理人被猎头“挖”到新公司担任总经理后赫然发现，该公司早已处于亏损状态，正徘徊在破产边缘。而“挖”他的猎头却从未提及此事，待到面对一个“烂摊子”为时已晚。还有猎头在前期洽谈时承诺100万年薪，候选人到岗后才发现，用人单位的百万年薪有业绩、指标等种种附加条件，猎头的承诺难以兑现等等；一些猎头在“挖人”时，为了打动候选人，极力对新公司和岗位进行“包装”，而不是站在候选人的职业发展角度考虑，不将新职位的信息全面、真实地传递给候选人。
3.  过度包装候选人：同样地，为使用人单位对候选人满意，猎头也往往采取一定的方式来包装候选人，掩饰候选人的弱点，包括过往的一些不良行为等，甚而有猎头与候选人联手伪造档案、工作经历等。
    某用人单位需物色一位财务总监，而猎头一时找不到合适的人选。为了交差，猎头采取“包装”手段“制造”出一位合格的财务总监：将一位财务经理的工作经历进行润色和加工，把现任职位改成“财务总监”；明明目前所在的是个只有五六个人的小公司，改成某某中型企业；曾在某公司担任过兼职的财务顾问，改成是专职员工等等。经过了这样的包装后，一位优秀、能干的财务总监人选便新鲜“出炉”了。为了帮助候选人在面试时不至于露出马脚，猎头还会专门进行“培训”，指导如何回答HR的提问，最后此人在面试中表现出色，顺利“蒙混过关”，获得职位。
    当然，尽管用人单位一时为虚假信息所蒙蔽，但该候选人走马上任后，在实际工作中很快便露出“马脚”，被识破“身份”。
4.  捏造虚假“单子”造人气：有些猎头公司为了吸引候选人，吸引更多的简历，可能会在网站上“注水”，发布虚假的猎头“单子”，如某某公司年薪50万招聘副总、年薪100万聘职业经理人，等等。事实上，这些单子可能都是子虚乌有，一些高级经理人的简历投递后往往石沉大海，甚至被挪为它用。
5.  在业务竞标中暗箱操作：在猎头“单子”竞标的过程中，一些公司为了拿到单子，不惜用给HR回扣等非公平竞争的方式来排挤其他竞标对手，利用“暗箱操作”来揽取业务。且不说这一做法对其他正规操作的猎头公司不公平，同时也往往因为猎头与HR之间的“暧昧”关系而导致后续的猎头服务难以保证质量，可能使得用人单位物色不到优秀的人才，而给企业造成损失。
6.  恶意压价影响服务水准：了在业务竞争中取胜，一些猎头公司不惜恶意压价、降价。按照猎头业内的惯例，猎头公司会在推荐成功后收取候选人年薪30%左右的佣金，而一些公司可能缩水到10%~15%，甚至更低。这样的做法不但给业内同行带来了很大的困扰，且该猎头虽然以低廉的收费赢得了客户，但服务水准也往往随之“打折”，搜寻人才不能保质保量，用人单位的利益最终也难以保证。久而久之，影响到整个行业的整体形象。
    压“不正之风”  

正如肖建安总经理所说，首部猎头行规针对上述种种“不正之风”，给出了清晰的行业自律准则，着力保护用人单位和人才双方的权益。

六、郑孝领（合肥企业经营者人才公司总经理）

郑孝领   中国人力资源开发研究会理事，中国商业职业经理人特聘测评专家，中国猎头研究中心研究员、长三角猎头联盟副会长、长三角十佳猎手、中国注册高级人力资源管理师、中国注册人才测评师，合肥企业经营者人才公司总经理，合肥企业高级人才评价中心主任,中共合肥市委组织部副调研员,从事职业猎头服务10年以上，被媒体和企业誉为”“安徽第一猎手”、“合肥城市猎头”。

著：《人才测评与操作实务》。

服务过的企业：美菱股份、丰乐股份、联合利华、可口可乐、国风集团、华泰集团、荣事达、真心食品、伟宏钢构、合肥晚报、华星钢构、香港信地置业、香港中环房产、柏庄控股、上海昂泰、上海埃的生、镇江宏达、天津大海、南京中电电气、南京雨润集团、浙江祥源集团、应流集团、静安集团、合肥晚报社等众多优秀企业。为近百家优秀企业猎取总裁、总经理、副总、总监等高级人才400名。

猎手是一份“耗费心力”的工作

前几天，一位记者朋友问我，“郑总，您做“猎头”这么久，能不能告诉我究竟怎样才能算得上是真正的猎头？”的确，随着这一行业的逐渐发展壮大，越来越多的人开始慢慢接触到猎头这一角色，然而同时，我们也看到一些同行，打着猎头服务的旗号做着人才推介，甚至有单就接、收钱就走的情况也屡有发生，一定程度上也让这一新兴的行业蒙上了阴影。我想做猎头说简单也简单，就是帮企业寻猎到合适的人才。但真正做起来却又不是那么简单，如何区别于一般的人才中介，如何最大限度地为企业服务、为人才服务正是我们要思考的。

　　猎头顾问为企业把脉----

读懂企业,为企业把好脉、看好病，才能开好“处方”。

有人说，猎头就是给企业物色人才的。此话不假，但不全面，我一直认为，猎头严格意义上做的是人力资源咨询诊断，而不是推介；真正的“猎手”并不是搬砖头、挖墙角，而是要有望、闻、问、切的本领，要能够看出企业人力资源管理的病症，并开出适合企业的“处方”。简单的推介一个人才那是一般中介机构做的事。

一般在接受委托之后，我首先会对这家公司进行深度的了解，包括对企业在行业中的地位、企业的商业信誉、行业发展情况、企业主要产品、业务分布、组织结构和管理风格、企业文化、核心竞争力、成功的关键、用人标准、人事变动、招聘工作的负责人、出色员工的基本情况等具体方面的了解，并在此基础上分析该企业对人才的吸引力是什么。

我为企业服务，每个职位猎取前都会到企业办公区、生产区和后勤管理区看，主要是看员工的精神面貌和精神状态，各项管理的落实到位情况，细节的处理情况，如办公室的布局、卫生间的管理、食堂的管理、车间现场的管理、门卫监督检查、宣传栏资料更新、网站资料的更新、职工厂服着装情况、班车的运行等，通过观察企业办公现场、生产现场，判断企业的管理现状。

有一次，某油脂企业委托我们猎取总经理。我在企业背景调查中了解到这样一件事：该企业在出售油渣饼给农民喂猪时，将变质的地沟杂质掺在其中，导致猪死亡。从这件事可以看出企业的诚信度有问题，那么企业对人才、对猎头公司会诚信吗？因此我们拒绝了对该企业的服务。

随着猎头服务经验的积累和公司的成长，一开始能接到单子就不错的境地已经完全扭转了，通常情况下，企业必须满足以下五点，才能成为我的服务对象：一是企业销售额至少在3个亿以上；二是猎聘职位必须是总监以上的岗位；三是所猎职位年薪至少在20万以上；四是必须与企业老总深度交流4小时以上；五是猎头佣金必须在30%以上。