猎头如何服务民企

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 近年来，中国成长发展最快的企业是民营企业而不是外资企业，相当数量的民营企业发展速度可谓一日千里。民营企业在与外资的竞争中倍感压力，残酷的市场环境使得他们在资金积累、业务拓展、管理模式、经营思路等方面不断寻求新的突破，而所有这些目标的实现需要人去完成，人才成为这些企业能否持续发展的关键，这些成长中的企业对人力资源市场的贡献不可小视，一些成熟的民营企业逐渐成为人力资源市场的新宠。

前些年，外资企业管理人员到民营企业去还是个新鲜事，除了民营企业管理经营还有差距之外，薪资水平是一个主要的障碍。现在的民企老板，由于观念改变、薪酬体系没有限制，可以拍板以高薪吸引“精英职业经理人”。而对于职业经理人来说，在外企势必遭遇“玻璃顶”的危机，即使做到了总监，也只负责单个企业部门的运作，如果能流动至民企，上升到集团公司担任高层，那样的挑战对他们有极大的诱惑力。

面对这样的市场供需态势，民企的单子还是很难做。民企老板用人谨慎，他们有时会向猎头提出各种近乎苛刻的要求：候选人背景要求严格调查，包括他的工作记录，道德观念，也有部分老板甚至对候选人的属相、胖瘦、地域等都给予限制。

前期需要做的准备

首先，做民营企业需要有很强的沟通游说能力，一大特点就是：老板说了算，看起来可能难做，但其实也有好做的地方，就是顾问能直接跟老板对话， 把老板搞定就都行了。外资企业就不是了，有规范的要求，而民营企业在于你要有足够的能力跟老板沟通并说服老板，选择民企就是选择老板。通过接触沟通，看你能否和他建立起信任的关系，了解在知识、理念上是否处于同一个层次。一般来说，学历高、观念开放、年轻的老板，应该比较容易沟通。如果是一个素质不高、个性很强的老板，一般不太会体恤下属，没有沟通的平台，有很深的防范心理，这样就比较难合作。

 其次，了解企业目前的员工结构。因为家族化的民企，企业核心部门的管理者如若都是“皇亲国戚”，那么说明他们很排外，没有建立起对职业经理人的足够信任，那样的公司成功合作的概率也很低。

再次，了解企业的规模和效益。企业现在存在的问题有哪些？需要招聘职业经理人去解决哪些问题？有多少家分公司，年销售额达到多少，公司效益如何，企业在行业中所处的地位怎样，包括老板的抗风险能力等等。如果是规模较大、占有一定市场份额的企业，一般会有几家公司或者工厂，很需要职业经理人帮助企业建立管理体系，做好市场规划，甚至要开始考虑资本运作了，因此这是经理人大展拳脚的良好舞台。

 如何甄选民企的单子

目前猎头公司遇到的企业订单一般都来自年销售额在1亿元以上的企业（咨询类公司除外）。因为这样规模的企业，管理方式急需从“人治”转向“法治”，因此对猎头的需求最为旺盛。当然，也只有上亿销售额的民营企业，才能承受比较高昂的猎头费用。针对这些企业的需求，主要考虑以下三方面： 

1、薪酬分配问题。实际的年薪与月收入之间的比重，并且能否兑现。

    2、人事管理制度是否健全。如薪酬标准与市场化标准是否有距离，有没有建立薪资体系，有没有考虑内部平衡问题等。

 3、管理水平。原来的管理人员都是从哪里来的？以前有无用过猎头招聘？有没有高层管理人员是最近从外企招聘来的？合作后感觉怎样？从中我们可以判断企业管理目前的水平。此外，可以适当了解和老板一起打天下的老臣子会如何看待职业经理人？经理人工作会遇到怎样的困难？

更正三大观念误区

 让双方达成长久的合作是猎头公司最终的目的。

 1、经理人不是企业的救命稻草。猎头的工作是锦上添花，而不是雪中送炭。也就是说，一家濒临破产或者负债累累、长期处于亏损状态的企业，希望通过高薪聘请一个职业经理人来扭亏为盈，或者带入几笔业务，那么就错了，经理人能让企业起死回生的机率是很小的。外企都明白，职业经理人的作用是给一家已经很好运作的企业带来更有效的管理方式和外企的先进管理理念，让企业有能力取得更大的突破和发展。如果期望值太高，民企老板会抱怨经理人没有起初想象得那么好，而经理人呆不了半年一年也离职了。

 2、不能急功近利。有些老板的心态很急躁，老想着花了钱，马上要有效果出来，这样大的压力，让经理人的心态也会扭曲。比如经理人知道了老板的要求，受到了压力，就会急切地施行“上任三把火”，急着将他掌握的外企的管理体系一下子搬出来，结果很可能是到处碰壁。因为公司的体系是一种文化，是一个企业长期养成的习惯，要改变是一个循序渐进的过程，先取得大多数员工的支持才是上策。否则当某些人的利益受到伤害时，到老板处告状，你的工作就很难开展下去。

 3、以平常心对待人才流动。假如是一个杰出的经理人，有了更好的机遇跳槽了，民企老板会很受伤，他们见不得人才的流失，一旦“将军”辞职，“大帅”一下子就手足无措了。而像在外企，人才流动是非常正常的。因此，保持一颗平常心也是非常重要的。关键在于要回过头来考虑一下：为什么留不住优秀经理人？怎么能吸引新的优秀经理人？