浅谈人才派遣

周  敏

人才派遣虽然在国内还是个新鲜事物，但在市场经济较为成熟的欧美国家，已经是一种相当成熟的用工形式。相关数据显示，上海2003年大约有15万左右的派遣人数，年相关营业额约40亿元左右，派遣员工与正式员工的比例大约为1：50，而美国这一比例已高达1：1，欧洲一些国家甚至还要高于这个比例。在2006年，上海大约有40万左右的派遣人数，年相关营业额约160亿元左右，大小从业企业达到600多家。根据上海市最新的人力资源服务业发展目标来看，力求到2012年，上海市人力资源服务业营业额能够突破1000亿，力求成为上海的支柱产业之一。因此，无论从产值还是从营业额来讲，上海派遣行业总体上延续了比较快的增长趋势。从这些数字可以看出，派遣行业的前景仍然比较广阔。派遣总人数在上海职业人口的比例仍然远远低于发达国家的水平，因此上升潜力很大，特别是具有派遣特征浓厚的临时聘用在上海仍然刚刚起步。另一方面，如奥运会、世博会等一系列国际性活动的申办成功，产生了大量的短期的用人需要，这些都极大地促进人才派遣业，尤其是短期派遣的发展。

当大量的事务性工作被转移给人才派遣服务商时，人才派遣的威胁也悄然抬头。如果企业HR不够重视人才派遣，那么无疑会使这一刚刚兴起的行业因为曲解而受到冲击。人才派遣将HR从烦琐的事务型工作中解放抽离出来，使他们可以有更多的时间和精力用在企业核心员工的选拔和培训上，用在为企业的人力资源发展进行战略规划上，使自己从行政角色向战略角色转变，提升自己在企业中的地位。同时，人才派遣业务的出现也对企业HR的工作提出了新的要求，HR们将会面临一系列的新问题。如在选择人才派遣之前必须考虑清楚，公司现有状况是否需要选择人才派遣？选择什么样的派遣公司作为合作伙伴？对于选择了人才派遣这一用工方式的HR部门来说，还将面对如何与人才派遣机构合作，共同管理好员工的问题。使用派遣员工后，企业中存在着不同用工形式的员工，如何使这些员工都能够接受企业文化，认可企业文化，为企业尽心尽力地工作，这是以往员工管理中所没有的，如果HR不能很好地解决新问题，也就难以完全享受到人才派遣带来的优越性。从这个角度来看，人才派遣本身不是威胁，真正的威胁将来自HR的知识结构性缺陷。

上海人才派遣是政策的产物，也是社会需求的产物，在新的形势下必然要有新的发展。派遣的真正价值不再是政策性考量，也不应是价格上的优惠，应该体现在生产资料与人的结合速度，是想法变成现实，使想法很快变成生产力。我们处在的是一个改变的时代，一个处于转型期的行业，一个充满机遇和挑战的时机，谁能抓住机会以自己独特的服务占领市场，谁就将占领先机，成为市场的主宰。可怕的不是做，可怕的是不敢想。

（作者系上海厂长经理人才有限公司人力资源顾问）