派遣制员工需要尊严

瞿剑峰

近期在新闻报道中，经常在以反面的案例报道派遣制用工方式，而且这个背景下，我们也要深思如何规范派遣制用工方式，如何在降低企业用人成本的同时，也能同样考虑到被派遣员工的需求。

在企业文化的建设中，我们必须清楚的认识到，企业文化归根到底是人的文化，老板也是人，员工也是人，所以是全体员工的企业文化。而派遣制员工也应该被融入这个文化之中。

我们先从心理问题上来看：

其一，由于派遣制用工方式大多是一些大型的国有企业和事业单位在使用，而这些员工处于企业的非常基层岗位，薪资水平本来就不高，再与正式制员工的比较，薪资上的巨大差距导致了大多员工的心理产生了极大的落差，大大打击了这些员工的积极性。导致大多数派遣员工对企业文化相当的抵触，导致了工作懈怠，积极性不高。

虽然企业降低用工成本，但是绝大部分员工对企业都有种反感的情绪在工作中，导致这些岗位的流动率相当大。我想这是现在企业在使用派遣制员工时也应该同时去思考如何在降低用工成本的情况下，对派遣制员工的流动率进行一个有效控制。

其二，企业内部未沟通。由于使用派遣员工的的企业内的正式员工对派遣服务的不了解和不尊重，导致派遣员工进入企业后，正式员工对派遣制员工的轻视、不尊重、排挤等等。从而导致企业内部矛盾的冲突过激，导致了派遣制员工的不稳定，导致这些员工对企业不认同，对企业文化的不认同，从而导致派遣的效果不佳。

其三：企业管理者与派遣制员工缺乏沟通。由于派遣的的用工特殊性，导致派遣公司和用人企业对这些员工都处于管理和不管理的双重矛盾之中，虽然这是派遣服务的灵活的优势之一，但是对与员工而言，虽然处于基层的岗位，但是至少员工还是人，人是会有心里想法的。他会感觉自己不被尊重，不被接纳。从而会导致一系列后续的问题。那就更不用谈论员工是否认同企业文化了。

我们再从员工发展上来看：

其一：由于派遣制用工方式大多是一些大型的国有企业和事业单位在使用，这些企业转正名额都一定数量，而且这些名额中基本上不会用在这些派遣制员工的名额上，所以也就导致这些派遣制员工毫无发展前景，那也就导致员工在工作一段时间后，会主动选择离职，从而导致企业之前的培训等工作都浪费了。反而增加了用工成本，实在划不来。

其二：由于派遣制员工被派遣的岗位通常而言是固定的，所以他被派遣至企业工作就只能在一个岗位上不停的工作，学习不到企业其他知识，人际关系单一，缺乏相因的激励机制。从而制约了员工的个人发展，导致派遣员工对企业文化的不适应和不接受。

其三：被派遣的员工也是梦想能在企业内长期工作下去的，如果企业和派遣公司在初期合作的时候能够进行一个有效的沟通，既降低了用工成本，又能有效控制派遣制员工流动率，同时为企业寻找适合企业发展的派遣制员工进入企业工作。共同建立适合企业，适合派遣员工的绩效考核方案和企业转正晋升方案，有效地给员工一个发展的平台和实现自我的舞台。

综上所述：派遣制员工需要的企业文化，主要是两方面，一是企业的认同，企业内部的尊敬。二是希望能在企业长期稳定的工作下去，并且能有一定自我提升空间。相信只有这样，企业文化才能照耀到每一位员工的身上，照亮他们前行的路途。

（作者系上海厂长经理人才有限公司人力资源顾问）