猎头服务中掌握客户的真正需求

荐保吉

随着经济的不断发展和激烈的行业竞争，愈来愈多企业认识到人才对企业的重要性，招揽人才壮大企业也愈加重要，在传统的招聘方式发挥功效不大的情况下，猎头已经不再是外资企业的专利了，很多大中型的民营企业已经普遍使用猎头了，甚至小型企业在某些非凡的技术性人才寻访上，也已经开始使用猎头。但由于和外资企业等比较，民营企业在人才寻访上，有随意性和不规范性等特点，导致职位描述往往不能反映现实中企业的需要，如何在服务过程中有效地掌握客户的真正需求，是猎头为企业寻访合适人才最为要害的前提和步骤。

猎头顾问在拿到新的职位时候常见易犯的错误有以下几个方面：

1、              总以为客户说的一切都是正确的，或者怕得罪客户，不敢对客户说不。

2、              拿到JD后，工作粗糙，一味追求速度，降低服务质量，态度不端正。

3、              专业技能不够，只从JD上字面解读客户要求，不求甚解。

4、              没有按照正常流程对该企业的背景和老板的个人信用等必需情况进行具体调查；把猎头当作客户企业人力资源部门的延伸，没有公正地站在第三者的立场上客观考虑问题。

哪些客户才是猎头顾问要的真正的客户呢？

1、      认同猎头服务的实质和价值，并且愿意支付相应服务费用的。

2、      对经营状况，亟需解决的问题、招聘目的等问题愿意深入沟通的。

3、      认识到自身的经营问题，愿意花代价去解决的。

4、      价值观明确。

猎头顾问应通过企业访谈，高管专访，专业的职位分析去了解客户的真正需求。

一、 工作职责：工作职责的表面描述的是 这个职位主要是做什么的，但隐性的是这个职位所需要具备的一些技能或要求，后者更为关键。工作职责逐条的进行分析，确保明确每一条职责隐性传递的信息。

二、 职位要求：在和客户沟通职位要求的时候， 要确认客户的理想要求和必需要求，这样将有便于扩大候选人的范围。 要特别关注客户职位要求中的“优先”， 招聘方极有可能将这条作为筛选简历的一条标准。

三、 公司的性质、企业文化：公司性质不同，看人的标准也不同，比如民营企业需要更多的软性的东西，中高层人员的统筹管理能力、协调沟通能力等。而外资企业会看重候选人的学历背景、工作背景等等。另外不同的企业文化看人的标准也不同，虽然职位的一些要求匹配是关键，但公司的性质和企业文化更重要。

四、 公司可提供的薪资范围：同样的职位，在薪资方面却会相差很大， 所以在接到每一个职位需求的时候，问清楚客户可提供的薪资范围，以确保有的放矢。

五、 公司的组织架构和公司规模：一名上面有销售总监的销售经理和一名独自负责销售部门的销售经理，虽然在台头上是一样的，但是实际工作职责、工作要求上面是有区别的。

六、 公司发展阶段：不同的发展阶段，对每一个职位的要求是不一样的。比如企业初建期或快速成长初期，需要候选人是多面手，具有多项技能，最好能身兼数职，同时吃苦耐劳，愿意接受挑战，应变能力强。企业的稳定成长期，需要候选人在某一方面更加专业，同时软性技能，比如沟通、协调、管理的要求则更高。

七、 职位的上下级的匹配： 问清楚该职位上级的年龄、管理风格、喜欢什么样的下级等问题，确保推荐的候选人和上级的匹配度更高一些。

猎头顾问通过专业的调查和岗位分析，掌握客户的真正需求，是猎头服务过程中既基础又十分重要的工作，也是猎头顾问的在激烈市场竞争中制胜的关键。

（作者系上海厂长经理人才有限公司高级人力资源顾问）