也谈猎头业内常见的一些现象（上）

萧  寒

近年来，随着猎头行业的飞速发展，大大小小的猎头公司如雨后春笋，在国内逐渐发芽、成长。据不完全统计，2010年上海经许可的猎头公司近千家，未获得人才中介资质，并实际在做的，也不在少数。一时间，正规的、非正规的、外资的、合资的、国有的、民营的、大型的、中型的、小作坊式的，各种不同的组织机构特性、不同的运转模式、不同管理要求的出现使业内出现了参差不齐的状况，猎头业的众生相给猎头行业在中国的成长带来了机遇和挑战。

在业内不同的企业性质、不同规模、不同管理模式的背后，猎头公司通常会在管理中出现一些普遍性的矛盾，特别是一些不规范的小公司，所产生的低品质服务、恶性价格竞争最终会导致业内的不健康发展。

一、公司内部出现竞争、信息不沟通。

现象一：同一个企业不同报价，挖猎同时进行。

通常猎头公司中的顾问都是以项目、或小组的形式单独运作，自行接单，开发客户。因此，如果企业管理不严密的，就会产生公司内部的恶性竞争，有的甚至出现同一个公司的不同顾问，同时与客户联系，且互相之间报价不同，给客户产生不专业、管理混乱的印象。曾经碰到一个HR朋友和我抱怨，说他们之前合作的那家猎头公司，一个顾问刚刚为他们公司的某个技术部门猎来了一个高管职位。没多久，就把他们业务部门的一个高管给挖走了。现在的猎头公司怎么没有职业道德？也许她没搞明白，正规的猎头公司是有行规的，如客户公司的人才是绝对不可以挖的。她们碰到的，可能是家管理并不完善的公司，顾问之间单独为政，互相之间没有交流，自然无法知道业务的重叠与行规的制约。

建议：通过公司流程控制、以及业务管理软件的支持进行管理。有开发新客户的，以系统内部首先登陆信息的顾问为准，否则无法建项。并通过公司规章制度的约定，来规避不同顾问同时接单的现象。同时，通过系统的判别，或项目过程的监控，对候选人的情况筛选，避免对在客户公司任职的候选人进行挖猎。

现象二：优秀候选人“一女二嫁”。

通常，一个猎头公司同时会有几百个项目在操作，其中不乏有一些职位要求相近的。遇到一些特别优秀的候选人，某些顾问往往会有意或无意的形成“一女二嫁”的现象，即将同一候选人同时推到二个类似的职位。其实，这种方法在猎头行业内，也是被禁止的。优秀候选人的推荐，只能在一个项目完成之后，确认不适合的情况下，才能推荐至另一家客户。

建议：同样可以通过公司流程控制、以及业务管理软件的支持来完全规避这类事情的发生。在业务管理软件候选人状态中显示目前正在进行的项目，其他顾问就会知晓该候选人正在被推荐，避免无意中形成同时推荐的现象。同时，通过顾问培训或项目运行规范，要求顾问自觉杜绝该类现象的发生，发现的进行严厉处罚。

现象三：团队合作差，大单无法完成。

有时候，对于一些大客户，公司会碰到在短时间内，需要帮助其组建一个部门，或搭建一套新的管理班子的需求。通常碰到这类需求，猎头公司能按时按质完成客户要求的不多。究其原因，多数猎头公司内部无一个有效的合作团队支撑，每个顾问都忙自己手上的活，无法形成团队协作，无法体现团队作战的力量。

建议：这种情况下，首先考验的是猎头公司的规模，仅有二三个人顾问的小作坊式的企业自然无法去完成类似任务。但对于规模较大的猎头公司而言，一套完整的组织体系保障和完善的应急方案支持也是必要的。分行业、分职位的高素质顾问团队是一个良好的组织保障，应急方案的及时启动，能在短时间内，将项目所需的人力、物力等抽调落实到位，保障项目及时有效进行，按时按质完成客户的特定大单需求。

二、缺乏人才策略，使公司成为了培训学校。

公司缺乏人才策略与培养机制，使公司成为了业务培训学校。新手进公司，好不容易培养成熟，就面临着留不住人的境地。猎头行业是个新兴行业，业内熟手不多，多是新手，往往猎头公司在自身业务发展期间，无法招到更多的资深猎头，培养新手在所难免。猎手自己本身又经常面临各种各样的机遇，猎头企业门槛又很低，通常注册资金不高就能成立一个新公司。经常听到有的猎头公司老总说，唉呀，我们今年又培养了几个民营企业的老总，我都快成校长了。感慨之余，甚是惋惜。

建议：一个好的人才策略，可以帮助企业实现优秀人才的培、育、留。猎头公司也同样如此。有条件的公司，可以让公司的keyman参与入股，成为股东后，实现个人利益与企业利益的统一，就能有效地留下高端人才。无法入股的，可以采用其他留用策略，如良好的职业发展平台与晋升空间、优秀的培训机制、有吸引力的激励方案、以及极具亲和力的企业文化和氛围，都是可以尝试的。

（作者系上海厂长经理人才有限公司高级人力资源顾问）