发挥国有企业优势，营造人才服务双赢

易  志

2010年9月，上海某大型国有金融集团公开招聘其下属某典当公司总经理，在经过内部自荐和推荐未有合适人选的情况下，为了保证这个职位公开、公平、公正的在市场上选择优秀人才，领导决定选择第三方人才服务机构提供猎头服务。在双方合作的过程中，有这样一些地方是值得大家来借鉴和参考。

首先，人力资源部为此对每个环节设定了比较严格的流程和标准。经过公开的对猎头公司背景考察、招聘方案综合评比、猎头收费比例等方面综合比较之后，确定合作公司。在正式签订委托招聘合同之后，人力资源部起草并经过领导会议审查确定了此职位的职位说明书，对职位的职责、授权范围、权力和义务、基础薪酬和激励方案做出了详细的书面约定，任职条件和责权利清晰而且确定，这为猎头公司在后期的人才搜寻工作中提供了很好的指导和支持，较好的避免了一些企业对职位认识模糊、任职条件不断调整和改变的问题，节约了各方的时间和精力。在面试流程人力资源部设置了：初次面试，二次面试，笔试，集体面试。笔试由业务和第三方机构共同命题，考试没有大纲。主要是考察实践能力和解决问题的能力，从而真正保证了人才筛选的有效性和准确性，较好的避免了个人和片面的因素。确定录用之后，经候选人同意，结合猎头公司的推荐资料和背景调查，再到候选人档案所在地查档核实，保证候选人背景、经历的真实性。

总结以上案例，结合多年来服务国有企业的体会，我们看到，在和国有企业进行猎头合作中有些明显的“国有性质”特点，例如：诚信可靠，有较稳定的支付能力；合同、录用、社会保险等相关手续齐全、规范；职位信息确定，不管是高层管理岗位还是专业技术岗位岗位职责和管理边际清晰；提供的福利齐全，综合性价比较高；另外还有面试流程设置比较完善、科学，面试过程比较严谨等等。

当然，因为国有企业接受人才市场选聘和服务的机制的时间不长，自身的人力资源建设还有待加强，所以也存在一些短板，典型的特点是领导层对使用猎头来获取高级和关键人才的认识不够，意识不强，而且为了保证公开、公平、公正，造成集体决策的时间多，流程长，整体效率偏低。另外还有一个很急待解决的问题就是：国有企业整体薪酬市场体现度偏弱，薪酬体系难以突破，造成在人才聘用方面严重的瓶颈。薪酬方面是候选人考虑跳槽的核心因素之一，薪酬和激励的制定往往很大程度上决定了在人才争夺的战场上的胜负成败。很多国有企业在这方面碰到些困惑，也希望有突破和改革，但因为机制的内部专业水平的问题，往往在推进这方面改革的进度比较缓慢。因为薪酬体系难以突破，与市场其它性质的企业，如外企、民企有较明显的落差，在现实的利益面前，很多通过各级面试的候选人还是会放弃机会，最终造成各方的努力付诸东流。当然还有如：力资源部门相对弱势，不能很好的发挥配合人才甄选的作用，加大了猎头公司上下协调的难度；对人才生存的人文环境关注不够等等。

为了加强国有企业在人才市场的竞争能力，在保持国有企业的优势和特点的前题下，我们建议：国企领导要提高自身认识，一切企业要发展离不开人才特别是高端和关键的人才，人才工作是重中之重，要在高端和关键人才队伍的建设上切实下大力气。加快自身体制和高级人才引进的配套制度的改革，特别是薪酬体制的改革；要充分授权，相信下属，减少人为干预和简化繁琐流程；创造积极良好的企业文化，创造良好的用人和留人的环境等等。

（作者系上海厂长经理人才有限公司高级人力资源顾问）