企业人力资源成本控制

王  蕾

企业发展的核心是人。随着目前经济的快速发展，社会用工成本的上升，以及企业对于人才培养、人才留用的意识逐渐加强，人力成本正在成为企业成本上升因素中的重要因素，因此加强企业人力资源成本的管理，对企业管理的升级有着重要的现实意义。

那么企业人力资源成本控制该从哪些方面着手？因为人力资源成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入。人力资源管理把“人”作为一种资源，通过培训等手段使其经验和价值得到增值，从而带给企业预期的回报和效益。因此，对人力资源的取得成本、开发成本、替代成本、使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行有效的掌握和调节是人力资源成本控制的有效手段。

    人力开发成本主要包括：岗前指导费；在职培训费；正规或脱产培训费；出国考察费；组织开发费等费用。人力替代成本主要包括：内部调动；下岗遣散费。人力使用成本主要：工资；奖金；福利。日常人事管理成本主要包括：专职人员的薪水；日常办公费等。

上述人力成本项目每个企业都有各自控制和调节的空间，在调控的同时，我们还应注意以下几点：

一是要制定适合本企业的薪酬政策，实行高弹性薪酬模式并拉大内部差距，激励企业员工不断向前看。完善的薪酬结构具有基本的安全保障功效。特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。完善的薪酬结构能够让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。完善的薪酬结构还能使员工与公司结成利益共同体，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。

二是要设计严格的绩效考核方式，把个人收入与个人贡献和能力紧密结合起来，多劳多得。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。要建立企业内部申诉机制，让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径，避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。其次，企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须采取自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责及考核标准，避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。

三是科学合理地选才能够发挥人才的“最大潜能”，进一步节省人力成本。目前大多数企业推行扁平式的组织结构，避免了机构的重叠性和无效性。这需要明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职能必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任，并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。同时每一个职位都要有明确的职位说明书，要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效和科学的考核。岗位的设置要为员工施展才干，并为培养人才提供足够的空间，使企业成为个人发展的平台。

企业人力资源成本控制是一个复杂的系统工程。随着社会的发展和提高，企业人力资源总成本的绝对额会不断增加，这是一个必然趋势。因此，企业进行人力资源成本控制目的是要提高人力资源成本投入和产出比，提升企业产品和服务竞争力。当然，要提高人力资源成本效益，不能仅仅依靠人力资源成本控制，不断提高企业劳动生产率，增加企业效益才是最根本的问题。这就要求企业不能一味地强调降低人力资源成本，适时地增加人力资源成本的投入，提高企业员工的知识、技能和素质也是必须的。否则，阶段性过度消耗企业的人力资源，而没有及时的补充，会损害人力资源的使用价值，从而导致企业负效益的产生。对于人力成本的控制我们不能不切实际地照搬照做，而要因地适宜的根据自己企业的实际情况做出应变，利用绩效考勤等手段激发员工的潜能，从而真正提高企业的竞争能力。

（作者系上海厂长经理人才有限公司人力资源顾问）