背景调查的应用和技巧

詹  明

随着改革开放，人才流动成为一道亮丽的风景线，打破了好与赖必须一辈子窝一个单位的成规，为人才提供了发展空间，为企业提高了换血机会。然而，随着大量的中小企业逐步重视企业管理，对人才渴求欲望不断上升，越来越多的伪人才开始大行其道。

伪人才一般来讲，会说不会做，做也是胡乱做，给企业带来的损失决不止高昂的薪酬待遇。三五个月，甚至更长一些时间，老板们终于看出问题来，不得不痛下决心，花上一笔补偿费，将佛送走。然后，就此留下的一副烂摊子让企业混乱至极，矛盾百出，甚至还不如高薪聘请人才之前的原始状态。这时背景调查 (Reference Check) 就显的非常的重要。

下面就是背景调查实务技巧。背景调查前须记得：除了查证求职者本身所提供的来源， 也应该尽量运用人脉去查证其它的来源。如果求职者尚在职中，而查证的对象为其现任主管，则查询前务必记得要知会求职者并取得其同意，以免危害他目前的工作。对于所搜集到的评论不要仅凭一面之辞，因此查证的对象至少要2名以上，将所有想了解的问题（一般性的或与所应征职务直接相关者）一一列于纸上，对于所有查证的对象都应该提出相同的问题， 注意其深度及广度都该是一致的。

做背景调查时须注意的事项：必须清楚的于电话中表明身份及来意，明确的告知对方目的所在。 让对方确知你们之间的对话内容是绝对保密的。如果你已取得求职者所签署之同意书， 就应该提供给对方。 如果你认为一直无法取得对方的信任，不妨将你的电话给他， 请他打过来查证。 告知对方应征者目前所应征的是那一项职务，好让对方可以就事论事的评论。 当对方在叙述时， 绝对不要中途插话， 因为一旦被打断后，有可能对方也不愿再继续原来的话题了。 如果你觉得对方似乎有意回避某些问题时， 你仍然应该契而不舍的追究， 并诚恳的告知对方; 你之所以如此咄咄逼人， 无非是希望确定这个录用的决定对于公司及求职者双方都是最合适的选择。 尽量寻找可以缩短彼此距离的着力点。注意你问完问题后，对方回答前停顿的时间长短， 以及回答内容的长短、语调及口气。 如果对方给你一些模拟两可的回答， 或者无关紧要的讯息， 这时你可以试图由归纳以下的结论而迫使对方不得不做出明确的响应〝如果有机会，您还愿意再雇用这名人员吗？〞 最后记得向受访者表达诚挚的谢意。

若由于提供reference者之谈话内容， 导致应征者最终未能获得录用， 则进行reference check之人事单位应注意处理技巧， 以避免应征者一旦发现后将不满情绪怪罪、迁怒于原始提供者。 如果应征者所提供之reference check的名单中未见任何一位工作单位的直属主管（现任或前任）， 则人事单位宜特别提高警觉， 该应征者之诚信度是否有问题。

在背景调查时，通常调查的范围包括：被调查人在原公司服务时，职称为何？职责内容涵括哪些部份？他于原公司服务的起始和终止时间。他的起薪为何？离职前的待遇为何？并可以请证明人就被调查人在以下各方面的表现给予评论：出勤状况、工作自主性、决策及判断能力、专业能力、 管理（领导）能力、人际关系、团队精神。还可以请证明人就与其他负责相同或类似职务的人相比较，谈谈对被调查人表现的评价？了解被调查人在原公司服务时，是否曾获得promotion？是否曾有一些值得称道的表现？是否具有其它之长处？并从侧面了解被调查人当初离职的原因？以及对于被调查人一些个人的看法与补充。

（作者系上海厂长经理人才有限公司人力资源顾问）