国内人力资源管理中尚待解决的难点问题

施  文

除了上期谈到的四大常见的人力资源管理热点外，国内人力资源管理中通常还存在以下的一些难点问题。

　　● 文化问题

　　中国文化对于人的解释具有一定的独特性，所谓“仁者人也”，即强调人的社会属性，而忽视或抹杀了人的自然属性和精神属性。对人性理解上的偏差，使得很多企业提出的“人 性化管理”只能停留在口头上而无法落实到实践中。与文化有关的很多现象，都成为制约人力资源管理的难点问题。

社会上充斥着恋权情节与官本位的意识，人们还摆脱不了在感性与理性、直觉与分析、自律与他律的矛盾中挣扎的困境。其表现直接体现在人们对现代人力资源管理理念和方法的接受程度。例如，在中国文化下，薪酬管理的难点并不在于如何实现它的激励性，而在于其公平性——中国是“不患寡而患不均”的社会，是一个讲“面子”、“人情”、“关系”的社会。考核制度推行不力，并不完全是因为考核指标不能量化或不够客观，在很大程度上是受阻于“万事和为贵、求大同存小异、报喜不报忧”等传统价值观念。

● 意识问题　　

目前，人力资源管理的很多问题，大多是因为在意识层面没有明晰关键概念造成的。“人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动”，这样的定义并没有揭示人力资源管理的本质特征。 实际上，人力资源管理是研究组织中的人及其关系的调整、事（工作）及其关系的衔接、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、技术、方法和工具。因此，人力资源管理不仅要考虑人的因素，还要考虑工作的因素，是一个系统工程。

人力资源管理的实质是人的管理，是人的能力、个性、情绪、价值以及人性的综合开发与利用；人力资源只可利用，不可能拥有；人力资源的拥有者是人自身，资源只有被使用才有价值。因此，重新认识人的本质特征，是保证人力资源管理有效实施的前提。对于人的管理，首先要正视人、尊重人。它表现在正视和尊重人的社会属性、精神属性和自然属性三个方面。单纯依靠主人翁精神、大无畏精神、敬业精神、无私奉献精神等来要求员工并不完全符合人的本质属性。

● 体制问题　　

在具体的运行层面，体制障碍是影响我国人力资源管理活动的最重要因素，也是最难逾越的难点。无论是高管的问题，例如退休、换帅、薪酬、“双规”等，还是人才流动和培养，都跟体制紧密相连。

　　首先，我国企业法人治理结构不完善，委托和代理关系不清楚，激励者和被激励者角色无法界定，这造成了一系列高管管理的问题：对企业高管人员的监督和控制，本应该通过市场规律来实现，通过科学的程序和制度来实现，但是仅通过一个组织来实现，还是非常困难的，也不能从根本上解决国有企业领导人的监管问题。

　　其次，目前我国所有人员是按照身份差异进行管理的：干部，由组织部门来管理；专业技术人员，由人事部门来管理；工人，由劳动部门来管理；农民，没有人来管理。

最后，沿用传统管理模式的国有企业，由于他们不是利润最大化的组织，所以人力资源没有内在核心需求，必然大大制约国有企业人力资源管理的方方面面；而家族企业，由于理不清的产权关系和血缘、姻缘关系，则很难导入健康的人力资源管理制度。

● 管理方法的问题　　

目前，主观上我们都开始重视人力资源开发和管理，但不知道应如何重视，只简单地停留在“人是最重要的资源”口头表面。一方面要有理念，另一方面更重要的是要有过硬的技术。中国目前理念和思想都处于国际前沿，但是很多好的思想、先进的理念我们没有办法去实现，无论是招聘、培训，还是绩效管理、薪酬设计等各方面的技术和方法相对还是比较落后，现在的一些社会现象都反映了这个问题。

　　国内学术界和企业界也注意到了这个问题，近三年有大量的文献都是在介绍国外的技术、方法和工具，企业界也在大胆地尝试各种新的技术方法：平衡记分卡、KPI、360度考核、评价中心技术……但在使用中，难免出现了纷杂混乱的情况。实际上，这些方法是客观的，但作为人力资源管理专业人员，必须首先掌握人员测评技术、工作分析技术、政策设计技术，还包括沟通技术、访谈技术等等，根据企业实际，有的放矢地选择相应的技术、方法和工具。

（作者系上海厂长经理人才有限公司高级人力资源顾问）