互联网发展与人才寻访顾问的能力需求（上）

诸葛建华

人才寻访行业从诞生的第一天就重视网络，只不过最初的“网络”是依托于人际交往与纸质文档传递的个人化、局部化的人才网络与业务网络。有趣的是人才寻访行业对互联网的态度却经历了由抵触恐惧到自信拥抱的转变过程，从最初的“互联网将会消灭人才寻访”论断转变为“高科技（High-tech）无法威胁顾问高度介入（High-touch）的人才寻访服务”的共识。从目前看，互联网的出现与应用升级，无论从理念还是方法手段上，都已大大推动了人才寻访行业向前发展。

在中国内地，人才寻访行业的出现与互联网的诞生几乎同时在1990年代中期，因而两者的关系更加紧密。当前人才寻访行业已经将互联网作为基本的信息平台开展工作，特别是信息搜索、人才网站使用、在线沟通、远程面试、背景调查等等。受互联网接入范围不断扩大和应用快速升级的影响，国内人才寻访从业顾问也需不断进行自我提升以适应新的挑战。

本文试从人才搜索、人才评价、商务开发与人脉积累等四方面探讨人才寻访顾问的能力要求新趋势。

第一，海量信息中的快速目标人才搜索能力

人才寻访顾问（助理阶段）需要结合人才寻访职位的特点，快速准确发掘线索、贴近与联系到候选人选。搜寻的途径多种多样，包括陌生电话、网络搜索、数据库搜索、人际网络等等。人才寻访顾问不但要根据给定案子的特点，快速确定搜寻方向与搜寻方式，还要战胜搜索与联系过程中不断失败带来的心理挫折感，坚持寻找到成功的途径。

（一）快速准确的信息筛选能力

互联网的广泛应用极大地提高了人才信息获取的广度和便捷度，理论上人才寻访顾问几乎可以快速地跨国家、跨地域获取到任何高级人才的有关信息，甚至获取到人才简历。单单招聘相关的专业网站拥有的可用信息就大得惊人，目前公布的数据来看，国内前程无忧的简历数量已经达到了4000万份（2011年底），智联招聘、中华英才网的简历数量也在千万级以上，国际网站比如Monster的简历数量更是高达8000万以上（2011年）。最近几年兴起的职场社交网站如若邻网、天际网的注册用户已接近或超过1000万（2011年底），国际网站如Linkedin则已达到1.3亿（2011年底）。

海量信息带来便捷的另一面是信息泛滥，和简历中的“劣币驱逐良币”。以候选人自主投递简历为例，2011年底作者对上海厂长经理人才有限公司一周内收到的2102封电子简历统计可知：重复投递的冗余简历比例高达36%（一周内2102份简历投递中，其中的341人投递两次或两次以上，共1108份）；而基本符合职位的要求，能达到面谈要求的简历比例却不高于2%。

在这种情况下，快速准确地捕捉到想要的人才信息成为人才寻访顾问搜寻候选人需要迈出的第一步。

（二）拥有广博的知识面和成为特定领域的专家

互联网的发展会帮助人才寻访行业更快地进入专业细分的格局，不同的人才寻访公司和顾问会在某一个领域中发挥其搜寻特长，对客户及候选人的整体评估和深入评估同为重要。人才寻访顾问的专业素质还表现在对人力资源管理和企业管理知识的精通。人才招聘最终为了解决企业管理中的问题，在对这两方面知识的基础上才能帮助客户定位合适的人选，并提出相关的顾问建议。人才寻访顾问要有突出的学习能力，在接触新客户和岗位之后，能借助公司的资料库、网上公开资料、相关人员咨询等，在很快的时间内进行信息整合，把握岗位的情况。对于行业状况还要尽可能地对关键点进行深入探究，从而有利于确定正确的人才搜寻方案，提高项目的效率和成功率。

（作者系上海厂长经理人才有限公司高级人力资源顾问)