互联网发展与人才寻访顾问的能力需求（下）

诸葛建华

第二、大跨度与精细化人职匹配能力

人才寻访公司为企业搜寻与输送人才最贵于人职匹配，要求人才寻访顾问出色的“知企业、识人才”的能力与经验。互联网发展加之国际化、城市化进程，国内社会快速地从传统熟人社会向生人社会衍变，特别是在大中城市之间人才经常性流动，导致企业的用人政策越来越开放，企业人才越来越职业化。客户与候选人能突破地域与行业领域的限制，在更大的范围内相互匹配。

（一）精细化了解企业职位要求

国内企业正处于蓬勃发展的阶段，企业类型与特点差异非常大，人才寻访顾问需要在短时间内收集信息、拜访调查，对客户企业全貌和空缺职位的核心要求做到精细化了解。首先是客户公司的行业差别，在不同的行业中有许多专业岗位，对人选的专业知识和经验积累有特殊的要求。外界对这类岗位的工作特点往往了解很少，人才寻访顾问可借助互联网及自己的专业网络，找到有价值的线索。其次是客户公司对人选提出的特殊要求。除了岗位的基本要去，客户企业会根据发展状况、企业文化、公司领导个性等等对人选增加特殊的要求，包括学历、工作经验、性格特点、家庭背景等等。特殊要求会使目标候选人减少，而需要在更大的地域和行业范围内进行搜索。其他还包括客户对项目操作程序的要求，需缩短常规搜索时间，增加对候选人的专项测评等等。

（二）辨识人才

专业的人才寻访顾问具有独立的人才评价能力。人才评价的方法很多，面试、人机测评、评价中心等等。涉及因素也很广，学历、性格、工作经验、价值观、社会资源等等。在互联网发达条件下要相当注重信息与本人对应真实，对信息来源与信息内容要进行甄别，剔除造假、浮夸的成分。既要能辨识经历篡改、工作内容虚构、学历蒙混过关等作假，更要能“听其言，观其行”，把握真人的实际行为素质与过往业绩。

（三）需要有良好的沟通能力。

伴随人职匹配要求的精细化，人才寻访顾问应与客户公司人力资源资管理者和公司高层领导进行有效的深入沟通，充分把握客户企业的基本经营管理状况、公司文化、领导风格等，尽量帮助选择能长期合作的候选人；同时帮助客户形成对岗位人才明确化、合理化的要求，并在整个搜寻过程中不断进行符合实际的调整。在与人才接触过程中也需要发挥解释说服才能，让适合的候选人乐意接受客户公司职位。与候选人的沟通过程要求人才寻访顾问掌握适当的沟通技巧，在短时间内赢得候选人的信任，使候选人乐于进行深入坦诚的交谈。同时要善于把握沟通内容广度和深度的平衡，在对候选人情况与目标要求要有全面了解的基础上，在关键点上获得充足的证据或想法，促使合适候选人与客户企业尽快达成一致。

第三、人才寻访业务商务开发能力

   （一）人才寻访服务定位与客户需求分析能力

相比较与其他的招聘方式，人才寻访服务是有他的特殊性的，比如：顾问参与用人单位职位需求确定过程，提供专业意见；在特定的范围内深入地主动挖掘候选人；人才寻访顾问在特定行业或职位的招聘上有独到的经验；需要提供服务定金或要求独家服务等。商务开发中选择好目标客户和适用范围才能最大化实现人才寻访顾问的价值。

（二）充分发挥顾问的协调谈判能力

人才寻访顾问在为客户搜寻与甄选候选人的同时兼当营销者、说服者、协调者角色，在客户开发与维护、候选人推荐、候选人说服、入职商谈协调等过程中应用商务的技巧与艺术促成客户与候选人的最终合作。

虽然很多企业急需新人到岗，对候选人也是一片盛情，并承诺上岗后待遇与发展都好说，但人才寻访顾问应坚持让双方在正式合作之前充分沟通到位。入职前职业经理人与企业进行深入交流与谈判有利于双方长久合作，能使候选人上岗后能将更多的精力置于工作开展之中。交流和谈判往往需要多次进行，主题及内容逐步深入。人才寻访顾问的介入，还能使薪酬等敏感问题的谈判过程中加入回旋余地，避免双方直接面对而陷入的僵局。

第四、超越互联网的人脉积累

互联网带来人才范围广度的极大化，但对于人才寻访顾问，无论是简历库人才或是社交网络的“朋友”，形成的关系往往都是“低纽带”的，具有不稳定性、功利性、信任度低等特点。这种“人脉”很多时候还不足以胜任人才寻访中的一些高挑战职位。

人才寻访顾问需要善于交往，拥有广泛的现实人际网络。通过这个网络人才寻访顾问可以快速找到需要的人才或是得到有关人才在哪、如何能找到的情报。网络的建立有私人的关系也通过工作机会积累。优秀的人才寻访顾问还通过成功项目塑造良好的职业形象，形成良好的客户与候选人口碑，帮助人脉聚集。

（作者系上海厂长经理人才有限公司高级人力资源顾问）