如何做好岗位价值评估

施文

    人力资源管理中，企业要想做好薪酬体系，首先要做的工作是展开岗位价值评估。岗位价值评估是在组织结构、部门职能、岗位职责的基础上，按照一定的客观标准，从工作任务的繁简难易度、责任大小以及所需的任职资格条件出发，对岗位所进行的系统衡量、评比和估价的过程。企业根据评估后的结果，依据每个岗位的分值以及整体的排名，为薪酬体系设计提供依据。

一、评估的形式很重要

    企业的岗位价值评估必须让大家感受到公平很重要。因此，各种评估形式尽可能多地被运用， 比如“员工代表” 参与过程， 要做到“公平、公开、公正”。 同时，设计领导“修正”环节，把握总体“平衡”，管理者不用担心大众评选出现太大的偏差。这样的效果会比较好，员工基本信服，矛盾得到有效的分散和转移。

二、“因素法”设计评估的维度

一般情况， 企业都是根据几个大纬度进行评估，如：组织影响力、任职资格、工作职责领域等进行评估， 每个大纬度里面又有很多小因素，以任职资格大纬度为例：其中就包含学历、工作经验等小因素。每个小因素又有相应的标准， 每个标准又对应不同分值，最后在综合评分，乘以对应权重，最终岗位分值就呈现出来了。

一）组织影响力纬度

1、影响力因素：工作岗位在企业生产经营中、价值创造中所处的地位及作用。相关岗位：总经理、高管。

2、决策层次因素：在正常工作中需要参与决策，责任大小，所参与决策的层次高低而定。相关岗位：企业管理部、企划部、战略发展部等。

3、组织力因素：工作或项目管理中， 其对整个组织影响的大小。相关岗位：部门经理、主管、项目经理。

二）任职资格与条件纬度

1、条件因素：工作所需的专业知识、学历、经验等。相关岗位：技术岗位、高级管理岗位。

2、技能因素：岗位工作所需技能。相关岗位：技术岗位、专业岗位。

三）工作责任领域纬度

1、直接成本或费用控制责任因素：在正确工作状态下，因工作疏忽而可能造成的费用、利息等额外损失费用方面所应承担的责任。相关岗位：财务负责人。

2、外部协调的责任因素：在正常工作中需要与外部机构维持密切关系， 以便顺利开展工作方面所负的责任，其责任大小视对方联系工作的重要性而定。相关岗位：行政部、公关部。

四）其他特殊因素纬度

1、资历：如工作年限、工作表现等综合因素。相关岗位：创业元老。

2、贡献：组织中的重要性。相关岗位：突出贡献人物。

3、忠诚度：认同组织的价值观、忠于组织。

三、领导的二次修正

    由于企业高管立足于全局，修正有利于减少部门可能存在的局部利益冲突。因此可以大致从三方面进行调整：根据价值观调整、根据大局观调整、根据制衡原则调整。

四、企业文化做支撑

    企业做岗位价值评估时，无论评估方法多么科学，运用的技巧多么高超，在每次评估之后，多少都会引起部分员工的不满，毕竟薪酬基础的制定取决于评估的结果，且还会直接影响员工利益。因此企业文化的力量就成为支撑评估结果的关键所在。

（作者系上海厂长经理人才有限公司高级人力资源顾问）