非法解雇员工企业要承担法律风险

瞿剑峰

企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。

案例：

案例1：谢先生1995年6月进入上海某通信有限公司担任销售工作。2003年10月，被调入此公司担任公司安徽省总经理。2008年4月18日，公司单方无理由将其解雇。谢先生6月向浦东劳动争议仲裁院申诉，要求恢复劳动关系。公司方坚持不肯恢复劳动关系，谢先生遂提出300万元的补偿要求。经调解，双方最终就补偿135万元达成一致。

问题：现在公司是否只需20多万就能轻松搞定？

案例2：2009年3月30日，在某单位工作五年的小张将终止合同，但他的医疗期未满。3月28日，他请了一周病假，4月1日又续请了3天病假，但是主管未将请假条交给人事部门。人事部门于4月3日发出退工单，小张提起劳动争议仲裁

问题：公司做法是否违法？应当如何赔偿？

合同解除不当的法律风险

合同解除分为法定解除和约定解除，无论是前者还是后者，作为合同的附随义务，合同解除均应当通知对方，合同自解约通知到达对方时或双方约定的合同解除条件成就时解除。如果对方有异议，可以请求法院或者仲裁机构确认解除合同的效力。但是，法律、行政法规规定解除合同应当办理批准、登记等手续的，依照其规定。因此，如果合同解除么有履行法定的通知义务或未办理法定手续的，可能导致解除无效并承担违约赔偿责任的风险。

行使解除权应当注意以下几点：

第一，按照法律规定进行催告。依据合同法第94条规定，当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行，当事人可以解除合同。由此可见，进行催告是解除合同的必要条件，行使解除权前必须进行催告，未进行催告的解除合同的行为无效。

第二，通知对方当事人。当事人一方行使解除合同的权利，必然引起合同权利义务关系的终止，为了防止一方当事人因不知道对方已行使合同解除权而仍然履行，从而遭受损害，依据合同法第96条的规定，当事人根据约定、法律规定解除合同的，应当通知对方，合同自通知到达对方时解除。未事先通知的，存在解除合同无效的法律风险。

第三，在法律规定的期限内行使解除权。解除权的行使，是法律赋予当事人保护自己合法权益的手段，但鉴于行使解除权会引起合同关系的重大变化，如果享有解除权的当事人长期不行使解除的权利，就会使合同关系处于不确定状态，影响当事人权利的享有和义务的履行。因此，解除权应在一定期间内行使。行使解除权的期限分为两种情况：一是在法律规定或者当事人约定的解除权行使期限内行使，期限届满当事人不行使的，该权利消灭。二是在对方当事人催告后的合理期限内行使，法律没有规定或者当事人未约定解除权的行使期限的，非受不可抗力影响的当事人或者违约一方当事人为明确自己义务是否还需要履行，可以催告享有解除权的当事人行使解除权，享有解除权的当事人超过合理期限不行使解除权的，解除权消灭，合同关系仍然存在，当事人仍需按照合同约定履行义务。所谓催告后的合理期限，要根据个案的不同情况确定，作为享有解除权的当事人应本着诚实信用原则，在收到催告后尽早通知对方是否解除合同。当事人对催告的合理期间有异议的，由人民法院或者仲裁机构确定。

恢复劳动关系之后果

第四十八条、用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第二十三条、用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤消单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其标准为：用人单位作出决定之月时该劳动者所在岗位前12个月的月平均工资乘以停发月份。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。

劳动合同法后的解雇制度

专家语录：我国的解雇制度可以说是世界上最紧的。对于解除，世界各国通常采用三个指标：解雇理由、解雇程序与解雇待遇（即补偿金）。在美国，通常只需要履行解雇程序，提前通知。英国则是三选一，要么有解雇理由，要么提前通知，要么支付补偿金。而在中国则三者都是必需，解雇理由还必须是法定理由。——董保华

（作者系上海厂长经理人才有限公司高级人力资源顾问）