民营企业如何留住员工

施  文

对于企业的管理者来说，尊重人才这句话，绝非只是说说而已，它不但要求企业的管理者从心理深处意识到尊重人才是管理好企业之本，更要求管理者将其转化为自己的言行举止。

尊重人才要从细节开始

如果试问一个老板：“进下属的办公室，你是否敲门?”相信许多老板都会不以为然，连企业都是我的，还需要敲什么门。其实让人感受到是否受尊重，往往取决于点滴小事。英特尔的前首席执行官格鲁夫的办公室与员工的办公室一样大小。许多参观者都不以为然，有的甚至批评格鲁夫这是做样子，显得很虚伪。格鲁夫却说：我之所以这样，是不想让权力不自觉地放大，给员工造成心理压力，不能与员工进行真正平等的交流。

帮助员工成功是一种职责

要增强企业管理层与员工的亲和力，从而拉近双方的心理距离，消除管理层与员工的隔阂，形成双方自由坦诚的交流互动，激发员工的灵感、信任、热情与责任心。原惠普中国公司副总裁吴建中曾说：一个好的企业和好的经理人应始终牢记自己的职责是帮助员工成功。领导者对员工的关心不仅仅是表面上的问候，而是要落在实处。不但要关心员工的个人生活，也要关心员工的前途和未来。如果经理用权力欺压员工，就不是一个称职的经理，至少不是一个具有现代意识的经理，怎么看他也像一个旧社会的工头。经理最重要的事情是要用他的权力、他的专长、他的影响力来帮助员工成功。经理不能让自己手下的员工不断失败或不断炒员工的“鱿鱼”。

鼓励不同思维的激荡

对人的尊重还包括对不同思维的容忍。百分之百的求同思维，常常扼杀创新。如果管理层不能容人，只喜欢提拔那些想法、做法与其一致的人，那么管理层聚集的不是一群思维方式相似的人就是一群只会奉承的人。长此以往，没有不同思维活力的激荡，企业整体的思维就会形成思维定势，造成思维上的路径依赖。但社会是不断发展的，市场的变化更是瞬息万变。这时管理层不可能指望得到周围人的帮助，因为他们的思维也一样。管理不能让人定型，让人定型的管理体制是企业的一大隐忧。

企业应与员工建立起承诺和心理上的契约

这在企业进行调整、转型与变革时，尤其重要。因为当一个企业要进行管理变革，而高层领导与员工的沟通又不力，可能会导致一些管理层的员工充满了不确定性与焦虑，其对未来位置的担忧使他们后来相继远走高飞， 结果也带走了不少公司机密和客户资料。还有一些员工拥有专业的技能和丰富的经验， 跳槽对他们来说也是轻而易举，同时也常常是猎头们猎取的对象。这些员工的流失对一个企业来讲是致命的。因此，在任何时候，企业的管理者都要与员工保持更有效的沟通，要和这些关键员工建立承诺，让他们明确，公司是需要他们的，公司的变革与未来的发展需要他们来共同完成。