医药医疗行业高级人才引进新动向

胡雪晶 瞿枭

针对医药业专业性要求高、高学历专业人才需求量大、专业人才流动率较高、复合型人才稀缺、岗位薪酬跨度大，以及国内本土制药企业发展重心开始逐步由“仿”向“创”转移等特点，2013年，中医药企业引进中高级人才应着重从以下几方面入手。

第一、要清楚企业自身的现状，并明确近期对中高级人才的需求

从企业角度来看，大多数医药企业自身很难在较短的时间内培育出中高级人才，而且，有的企业缺乏对中高级人才的甄别能力。从更深层次的角度来看，大多数企业并没有为中高级人才设计专门的培育机制、激励机制。

在实际操作中，有的医药企业在获取和留住中高级人才的过程中，缺乏精心进行策划、准备和安排。根据我们的经验，企业在获取中高级人才过程中，应该采取以下行动：

1、企业应从阶段性(1-3年)考虑公司发展目标，需要何种组合的中高级管理团队，对各个核心岗位有哪些任务目标要求，从任务目标和组合要求分析出必要条件和参考条件。

2、在获取中高级人才之前，企业应考虑是否能承担其较高的成本和失败带来的风险。

3、在获取中高级人才之前，企业应考虑是否具备能充分发挥中高级人才才能的企业环境和条件，包括制度环境、文化环境、资源条件等。

4、在获取中高级人才之前，企业应制定一套风险防范机制。

5、收集中高级人才的薪酬行情。

第二、寻找合适的招聘渠道。

目前，由于网络的发展，大大促进了人才信息流动，包括网络招聘、网络猎头、网络搜索、SNS网络招聘等方式，。尽管这些方式都大大促进了人才信息的流动。但在互动性、流动效果、调动群众方面有诸多不足，还有待进一步完善和丰富。

因此，企业不能盲目选择比较热门或流行的招聘方式，而应根据中高级人才的上网、阅读和交友特点选择合适招聘渠道。具体措施包括：

1、企业老总及相关高管应有意识的参加各类高层次的社会活动，以结识各界精英人才

2、通过朋友关系、供应商关系、内部员工推荐等方式获取中高级人才信息

3、如果需求比较紧急，企业可委托具有丰富医药行业经验的猎头公司

4、在中高端刊物上发布招聘广告

第三、有效识别合适匹配的人才

人才识别瓶颈可能是目前人才难得的最大瓶颈之一。猎头服务、人才测评技术的应用都能帮助有效解决人才识别瓶颈。对人才识别环节进行了精心设计。但还是存在识别环节过于复杂、识别时间过长、识别成本过高、识别效果不理想等问题。倒是前面提到的网络竞聘模式有点意思，借鉴了传统公开竞聘的优势，与网络结合起来，能一定程度上降低人才的识别时间和识别成本。

企业如果有较为科学、规范的人才评估体系，可自行进行评估;企业如果没有科学、规范的人才评估体系，可请第三方进行调查和评估。例如借助人才测评软件、或猎头公司、咨询公司等。

总的来说，企业要有效获取中高级人才，必须把握中高级人才的特点、明确企业自身的现状和需求，选择合适的招聘渠道，并有效的识别合适匹配的人才。同时，也能让整个医药行业的人才市场得到充分的分配与利用。

（作者系上海厂长经理人才有限公司人力资源顾问）