重视背景调查

萧    寒

日前，一位HRD的朋友向我诉苦，说公司去年自行招聘了几名中层管理人员，在试用期过后整理档案时，发现有两名人员的文凭可疑，经向学校查实，他们的文凭果然为假，公司领导层震怒，当即决定予以辞退。但公司为他们已经花了不少培训费用，且他们对公司的许多商业秘密已经掌握，以后是否还会给公司捅出麻烦只有天知道，让这位HRD朋友压力很大。

   其实，他们企业犯的错误，是目前大多数企业在招聘过程中都会犯的通病。背景调查一直是招聘环节中非常重要的一个环节，特别是对于企业中高层职位的招聘。现在大多数企业在招聘过程中，往往只做到了信息发布-资料筛选-面试-笔试-体验，人力资源部把背景调查这最后一关忽略了。尽管在核查文凭时有所收获，开除了作假员工，但毕竟是亡羊补牢为时已晚了。

   在猎头公司的实际运作中，每个候选人推荐即将成功时，都会为客户进行背景调查，没有背调报告的猎头公司不是专业的猎头公司。而企业自行作背景调查的，往往是在某些特定的岗位，如财务，业务，采购人员或者中高层管理人员，但对于一些重要的基层岗位也会做背景调查。而调查的内容，主要包括考察简历真伪、工资高低、学历是否真实、有没有犯罪记录、家庭情况、担任的职务、工作内容和业绩表现、离职真正原因等。

背景调查时，通常的操作模式如下：一是在进行背景调查之前必须征求求职者的意见。充分尊重求职者的个人隐私。二是设计调查内容，并做到在调查取证过程中无违反国家法律法规的行为。三是选择需背调的相关证明人。在面试时，或即将发放录用函之前，通过书面方式告知面试者公司将对其背景进行调查，请他留下可以证明自己工作经历的人，最好是其直接上司。同时，承诺应聘人员，将会对其此次背调进行保密。四是开展背调工作，通常通过电话、书面（传真、函）或直接登门拜访等方式进行，一般大型公司会通过书面方式进行调查。最后，整理背调信息，形成最后的背调报告。需要注意的是，一些相关人员的背调谈话记录最好得到当事人的签字认可。

最后，企业HR在作背景调查的时候，需要注意下列事项：一是作为HR工作者，要对调查结果做出合理分析，不是调查任意一点不符，就全盘封杀，要根据全局进行合理判断。二是如果遇到是竞争对手公司，尤其是业务、市场、技术等关键岗位的人员来说，在做背景调查时，要灵活处理。尽量避开关键讯息，消除对方的疑虑，防止对方因机密资源等因素对应聘人员刻意诋毁等，无法获取真实的信息，也可避免给应聘人员带来其他不便。三是避免只采用求职者提供的联系人及联系方式，避免候选人只提供有利于本人的证明人。

特别是高管层的背景调查，猎头公司的建议是尽量交给第三方专业的背调公司去操作会更专业，更公正。

（作者系上海厂长经理人才有限公司高级人力资源顾问）