年终岁末话绩效

吕卫祥

绩效管理，作为战略人力资源管理体系中的重要一环，为更多的企业所重视。然而，从绩效管理的具体实践来看，效果并不尽然。究其原因，主要有以下几个方面：

目标不明  动机不纯

在一些企业当中，企业无法从老板的个人意志中解放出来，面对老板的“旨意”，职能部门唯唯诺诺，老板怎么讲就怎么做，这是其一；其二，企业继续停留在“投机”式的“暴利”时代，以此为自己发展的盈利模式沾沾自喜。殊不知，随着社会法治建设的推进，社会规范化程度的不断提高，社会的管控愈来愈向理性回归；其三，老板既是“教练员”，又是“运动员”，使职能部门的功能难以发挥。

生搬原理  专业混沌

在所有的绩效管理原理中，目前通用的有360度考核、目标管理、平衡积分卡、KPI、还有机关通用的“德、能、勤、绩、廉”等等考核方式，在以上的考核方式中，应该都是独立的考核方法，不能混谈，但是各有强项，可各取优势，互为补充。同时，职能部门也完全可以根据企业的实际需要出发，避开以上的原理，自己设计出一套切实可行的考核方案。然而，由于职能部门人员的业务精深不够，不仅生搬原理，还相互混淆。

作风浮夸  脱离实际

职能部门为求自己一己之私心，以老板的喜好为喜好，“玩”心十足；这是其一；对于绩效管理目标的设定，不做实际调查，“蜻蜓点水”，随意而为，这是其二；其三，为求方便，跨行业、跨部门的单位，采用单一的绩效管理办法，很难适应多种业态的发展需求等等，这是其三。以上几种，都是作风浮夸、脱离实际的表现。

事实上，绩效管理是对员工行为的一种评价，其更为重要的目的意图是：企业核心价值观的维护。那么作为企业，就必须明白企业的战略目标是什么？维系企业发展的精神内核是什么？以企业的发展目标、企业的精神内核为依据，通过可量化的、可实现的、可评价的，具有时效性的、可激励的阶段性目标，来修正员工的管理行为，在企业内部形成一种合力的过程，培养员工“公司兴亡、我有责任（不是“天下兴亡、匹夫有责”，人人有责，等于人人无责。-------笔者注）的“自我经营”意识，从而推动企业走向强大的过程。

（作者系上海厂长经理人才有限公司高级人力资源顾问）