说法

实践中对于“转换身份职工”解除终止劳动合同的经济补偿应当如何确定？

考量一  劳动者从新单位离职是否应获经济补偿

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

需注意，确定“转换身份职工”

经济补偿，首先要看他从新用人单位离职的类型。如果属于《劳动合同法》第四十六条规定情形的，新用人单位就有义务支付经济补偿。如果是新用人单位向劳动者提出协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿；如果是用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以要求继续履行劳动合同或按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

其次，是计算经济补偿的年限。“转换身份职工”从新用人单位离职，原用人单位未支付经济补偿，如果属于新用人单位有义务支付经济补偿情形的，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限；如果不属于新用人单位有义务支付经济补偿情形的，即使原用人单位未支付经济补偿，新用人单位也没有支付经济补偿的义务。

考量二  “转换身份”是否属于“非因本人原因”

那么，什么是“劳动者非因本人原因”呢？根据最高院相关司法解释规定，用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其相关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合同情形。