简析企业用人成本的控制

阮蕾

企业谈到成本控制，通常最容易想到的就是减薪等。但当核心人员对企业失去信心造成流失时，企业又不得进行大量人力财力来进行招聘、培养人才，从而进入了一个恶性循环,这给企业造成的流失成本会更惊人。

最直观的成本即当企业在使用员工的过程中发生的成本，主要包括工资福利等维持成本、奖金等奖励成本以及调剂成本等，称之为人力资源的使用成本。当员工暂时或长期丧失使用价值时，企业还必须支出人力资源的保障成本，包括退休养老保障、失业保障、生育保障等费用。往往最容易被忽略的就是由于员工离开企业而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本）等，即所谓的人力资源的退出成本。再加上企业在招募和录用员工过程中发生的人力资源的获取成本和企业为提高员工的生产技术能力，为增加企业人力资产的价值而发生的人力资源的开发成本，就构成了企业的人工成本。

这其中有些是显性成本，直接通过财务支出可以体现出来，如招募成本、培训成本、奖励成本等；有些成本是隐性的，并没有产出直接的支出，而是通过对其他成本的影响进而增加企业运营的总体成本，如错误甄选人员造成的低效成本、录用不合格的人员离职造成的补充成本、人员离职前的低效成本、离职后的岗位空缺成本等都属于隐性成本。企业为了减少用人成本，通常都从这些显性成本入手，而没考虑到因此上升的隐性成本，导致不但没有实现降低成本的目的，更可能适得其反。

在一个企业的创业期和成长期，企业的发展规模逐步扩大，对人力资源的需求呈上升趋势，因此其获取成本和开发成本高于其他时期。而在成熟期和衰退期，企业发展势头渐缓，往往呈现出人浮于事的现象，其使用成本和保障成本所占的比例要明显偏高；而在成长期和衰退期，企业人事变动频繁，退出成本明显高于其他时期。

因此在对人工成本进行分析时，企业一定要多角度分析，将人工成本结构和比率作为主要的考察目标，在对人工成本结构和比率分析的基础上，采取更行之有效的管理举措，以真正控制人工成本。