职业经理人的薪酬动态分析
韩晓青

职业经理人在企业中具有举足轻重的地位，只有使他们得到足够的激励，才能使得企业在竞争日趋激烈的市场竞争中站稳脚跟，才能使企业资产在他们手中保值增值。近几年，职业经理人的薪酬问题越来越受到经理人本身和企业老板的关注，目前经理人在本地区或行业内究竟达到了什么样的薪酬水平？公司应该如何帮引进的职业经理人定薪？职业经理人的薪酬体系未来趋势怎么发展？这一系列的问题，一直是所有人关心的话题。

一、职业经理人近几年来的薪酬状况：
在中国，大众眼中对职业经理人的理解，除了本身概念中的“职业的”和“经理人”定义意外，更多的人会联想到其两大显著特征，一是“空降”，即是企业引进的人才：二是“高薪”，这类人才通常采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。下面我们通过一些专业公司提供的数据，来看看近几年实际发生的各行业内的职业经理人薪酬水平和涨幅。
根据某专业公司提供的对2013年9大行业、8类管理职业经理人岗位进行调研后的薪酬数据显示，金融投资、消费品、电力能源行业薪酬水平相对较高，IT通信、医药医疗、制造加工行业薪酬水平相对持平，处于中间水平；而前几年一直被大众认为是暴利行业的广告传媒和地产商业的薪酬水平呈下降趋势，与旅游酒店行业一起处于平稳态势。
根据职位分类的数据显示，CEO、CFO、CTO三类高管职业经理人薪酬普遍较高。这个结果恰恰与职业经理人市场需求现状异常吻合！金融投资行业由于国内创业板的开闸、美国资本市场中国概念的崛起、PE基金行业超常规成长、券商直投及投资银行业务的带动及金融控股、资产管理公司的形成，直接带动了高端职业经理人需求，整体薪酬水平上扬；消费品行业由于竞争充分市场化，高端人才，特别是营销高管一直是市场的热点，特别一提的是电子商务、时尚产业的蓬勃发展，直接带动了薪酬水平的提高；电力能源行业（含矿业）由于4万亿的投资拉动及美元贬值直接带动资源类投资热潮，拉动了经营管理、投资、研发类高端猎头职位的需求。
CEO、CFO、CMO是企业的核心高管，一直是猎头市场的热点。CEO类职位的75分位是50万，CFO类的75分位是56万，CMO类的75分位是36万，值得一提的是CFO类中PE投资的薪酬已经超过首席财务官的薪酬水平，MD年薪200-300万，合伙人年薪2000-3000万已经成业内标杆。而这三类职位薪酬也是各类企业的核心问题。受金融行业投研、产品规划、IT架构及新能源行业的研发需求带动，CTO类职位的年薪已超过CMO，逐步上涨，75分位是40万，最高已达400万年薪。
从2015年今年整体调薪幅度来看，中国的总体薪酬有所增长，达8.0%，相比2014年8.6%有所减少，总体调薪趋势上节奏放缓，近年首次跌到8%，这主要由于整体的经济环境相对趋稳，同时中国企业薪酬已过快速增长时代，可以预计未来的薪资涨幅，无论是企业的实际承受能力还是薪酬本身的水平，逐步趋缓的薪酬水平将会是趋势。

二、近几年企业常用的职业经理人定薪模式：
那么职业经理人高薪的背后，通常都包含了哪些因素？整个高薪的架构是如何构成的呢？
1、职业经理人定薪的主要相关因素：
（1）职业经理人对企业发展的贡献程度。
这是几个因素中，最重要的一个方面。贡献就是职业经理人到企业来任职之后，为企业发展所创造的价值，包括：交易收益、风险价值、投资回报和社会美誉。这些价值，通常可以根据他比计算、环比比较和同比计算可以相当精确的计算得出结论。
（2）职业经理人的市场供求状况。
职业经理人应该说是一种相对稀缺的人力资源，在市场的供求过程之中，真正有能力，能够为企业发展做出充分大贡献的这种人力资源相对还是比较少的。那么在这种情况下，这种供求状况会影响到他的薪酬的高低。
（3）企业薪酬体系的健全状况。
一个企业如果内部管理水平比较高，并且已经具备且通过健全完整的体系运作，来推动企业发展的，那职业经理人的本身作用就下降了，价值就低。如果职业经理人在企业的体系健全和完善中，起到了至关重要的作用，做了充分大的贡献，带来显著效益的，那么你的对应价值也会更高。
（4）职业经理人的再生产成本。
职业经理人他也是一种劳动力，要这种水平，这种层次的劳动力再生产出来，要投入多少人力成本，这也是一个要考虑的因素。人力成本包括职业经理人培训教育的成本，生活成本等等。

2、职业经理人薪酬的核定方法：
第一、前任基础法。前任基础法就是根据现任和前任的职业经理人，通过薪酬，贡献程度做对比后，得出一个比值，好的就往上递增，差的话就往下递减的一种方法。
第二、上年基础法。以本人上年为基础，通过对比今年和上年的相关数据算出比例，增长了提升，下降了减少。
第三、下属均值基础法。如果你这个岗位是新成立的，和前任和往年数据都不具可比性，那就以下属均值为基础来进行计算。根据所有下属的平均薪酬值去乘以一个倍数得出经理人的薪酬数。
第四、行业均值基础法。在这个行业当中，将其他企业的同类型岗位作为参考依据，与同行业的平均工资进行对应，然后根据本企业在行业的水平，确定本企业职业经理人的薪资水平。
往往通过上述方法，能够基本得出一个职业经理人的薪酬基本数据，企业有了评价的依据，在今后的纠纷中，就会避免很多不必要的冲突的发生，对于职业经理人合理的薪酬核定，对企业的发展影响是非常关键的，有些企业通常还会通过薪酬委员会来完成这项工作。

3、多数企业目前正在使用的职业经理人薪酬体系模式：
目前，绝大部分企业对于职业经理人的薪酬采用的是“年薪制”的薪酬模式，“年薪”又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，主要用于职业经理人、公司经理层、企业高级职员的收入发放，又称为“经理人年薪制”。
年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经理人薪金的方式，它是以年度为考核周期，把经理人的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式，通常包括基本收入（基薪）和绩效收入（风险收入）两部分。
然而，为了更有效地激励和约束职业经理人的行为，最大程度上体现职业经理人的贡献程度与其收入挂钩，目前更多的企业对以往简单的年薪制进行了改进，通用的有以下几种模式：
（1）非持股多元化型：
基本年薪＋福利津贴＋绩效年薪（效益收入和奖金）＋养老金计划；
（2）持股多元化型：
基本年薪＋福利津贴＋绩效年薪+股权、股票期权＋养老金计划；
（3）分配权型：
基本年薪＋福利津贴＋以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入＋养老金计划。

4、年薪制的优缺点：
（1）年薪制的优点
一是年薪制可以充分体现经理人的劳动特点。因此，企业可以根据经理人一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相称的年度和长期报酬水平以及获得报酬的方式。
二是年薪结构中含有较大的风险收入，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度，使经理人凭多种要素广泛深入地参与企业剩余收益分配，使经理人的实际贡献直接反映于当期各类年薪收入的浮动之中，并进一步影响其应得的长期收入。
三是年薪制可以为广泛实施股权激励创造基础条件，企业既可以方便地把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，又可以组合多种股权激励形式；把经理人报酬与资产所有者利益和企业发展前景紧密结合起来。
四是高薪养廉。高薪不仅能对企业家产生激励，同时也对抑制“管理腐败”行为起了积极的预防作用。高薪本身构成了“管理腐败”的机会成本。所以，通过实行企业家年薪制可以使企业家取得较满意的收入，从而在一定程度上削弱了通过管理腐败来损害企业利益行为。
（2）年薪制的缺点
“年薪制”的缺陷主要表现在:一是年薪制无法调动经理人的长期行为。公司高级管理人员时常需要独立地就公司的经营管理以及未来发展战略等问题进行决策，诸如公司购并、公司重组及重大长期投资等。这些重大决定给公司带来的影响是长期的。但在执行计划的当年，公司财务记录大多是执行计划的费用，计划带来的收益可能很少或者为零。那么处于对个人利益的考虑，高级管理人员可能倾向于放弃那些有利于公司长期发展的计划。
二是年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，会导致经理人行为短期化，在缺乏动力激励的情况下，经理人也可能通过其他渠道获取收入，通过各种途径“寻租”。

三、职业经理人薪酬体系的未来发展方向
职业经理人薪酬制度对于企业来说，是一把“双刃剑”，使用得当就可以吸引留住和激励人才，而使用不当，则可能给企业带来危机，因此，所有企业和职业经理人们都在关注，在市场经济和知识经济竞争相当激烈的这个时代，职业经理人的薪酬体系和薪酬管理的发展方向。
1、全面薪酬制度
全面薪酬制度的框架下，职业经理人的薪酬已经不是以单一货币形式体现的报酬，它还包括各种福利，包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也将完美融入到薪酬体系中去。
2、薪酬与绩效更紧密挂钩
只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动职业经理人的积极性。绩效工资制有利于将收入与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；同时有利于高收入向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。而且，个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系，将会更利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
3、激励长期化、薪酬股权化
目前，特别是国有企业。将会在近期推动经理人的薪酬变革，一方面是限高策略，对高等收入群体实施降薪，另一方面将体现薪酬与激励的长期化，调整体系增加任期激励收入部分，这部分收入部分需要在经理人任期做满后才能拿到，目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。同时，有股权部分的企业，还有将薪酬股权化的倾向，其方式主要有：员工股票选择计划（ESOP）、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。
4、更重视薪酬与团队的关系
越来越多的职业经理人在企业内工作，也不再是单打独斗型，企业对其入职后的团队契合程度、带领团队能力以及部门合作能力等方面要求更高。以团队为基础开展工作，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，职业经理人薪酬体系中，针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划将会更普遍，其激励效果比简单的单人激励效果会更好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。
5、有弹性、可选择的福利制度。
其实，企业在福利方面的投入，在总的人力成本里所占的比例还是比较高的，但有时候往往因为没有投其所好，对于职业经理人来说，这一部分的支出往往被忽视；而且，每个单个的个体在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。所以，为解决这一问题，今后企业将会更多采用选择性福利模式，让职业经理人在规定的范围内选择自己喜欢的福利项目进行组合。
6、薪酬数据信息化。
越来越多的企业，对于薪酬数据的信息化更加重视。大部分企业，每年都会要求人力资源部门提供相同地区和行业，相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等信息数据，用于企业制定更好的薪酬战略和方案，保持行内领先水平。作为职业经理人的个体，其自身也会需要对相关薪酬数据进行了解，对自己的整体情况进行评估。因此，薪酬数据信息化将在职业经理人的薪酬体系中，起到越来越重要的作用。

企业在给予职业经理人高薪的同时，赋予了高薪背后更多的内涵和责任，这是职业经理人薪酬体制最根本的内容，也对职业经理人的努力程度、资源渠道、专业能力，以及他们对企业、对社会的责任与贡献提出了更高的要求。创新、资源整合、执行力、多元文化的适应性已经成为中国职业经理人的必备要素。
薪酬水平是企业人才竞争力的直接反应，但不是职业经理人跳槽的主要因素。更多的企业通过猎头公司聘请职业经理人，一方面可以从专业猎头市场的数据中，得知他们薪酬水平，以及企业自身薪酬水平在整体行业内的地位水平，从而制订出合理的薪酬策略。另一方面更需要猎头顾问通过他们专业的眼光和行业内的广阔人脉，为企业找到符合企业要求的合适的高管人才。